Кадровый консалтинг понятие и сущность

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Кадровый консалтинг понятие и сущность". Актуальность информации в 2020 году вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Теоретические основы кадрового консультирования

Кадровое консультирование: понятие, сущность и содержание

Каждое предприятие имеет на своей базе отдел кадров. Такие отделы ведут учёт всех работающих на предприятии граждан, их приём на работу и увольнение, отправка в отпуск и командировку, проводят повышение по службе и переводят с одного отдела в другой, отслеживают изменения в трудовом и процессуальном кодексах. Все эти вопросы позволяет упростить кадровое консультирование или кадровый консалтинг.

Как вид деятельности кадровое консультирование (кадровый консалтинг) в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Что же такое кадровое консультирование (кадровый консалтинг) и как его определяют практики и научные специалисты?

Большинство авторов, консультирование и консалтинг признают синонимами. Так, Н. Арефьева отмечает: — система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала. Арефьева Н. Кадровый консалтинг — что это? / Н. Арефьева // АКГ «Что Делать Консалт». — СПб., 2002. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/3.htm

Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии. Клопотовская П.В. Консалтинговая деятельность в сфере кадрового менеджмента как важный элемент рыночной инфраструктуры / П.В. Клопотовская // Казанская наука. — 2010. — № 9. Вып. 1. — С. 73 — 77.

Специалисты HR-капитал Кубр М. Управленческое консультирование: введение в профессию / М. Кубр. — М.: Планум, 2006. — С.404. определяют кадровый консалтинг как вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью повышения производительности и эффективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности HR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления. Цит. по Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / П.В. Клопотовская // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2012. — №5. — С. 56.

Целью кадрового консультирования (консалтинга) является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами.

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно:

— разработку стратегии предприятия в области кадров;

— создание службы персонала на предприятии;

— формирование корпоративной культуры;

— создание социально-психологического климата;

— поиск, подбор и адаптацию персонала;

— разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;

— подготовку, обучение, аттестацию персонала;

— выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом и т.п.

Как любой другой вид консультирования, кадровое консультирование может осуществляться в двух парадигмах:

1) по ресурсам — консультант проводит экспертизу актуального состояния профессионально-кадрового потенциала организации и предлагает конкретные решения кадровых проблем;

2) по процессу — консультант организует процесс решения профессионально-кадровых проблем и обучает работников организации их самостоятельному решению.

Выбор парадигмы работы определяется, как правило, самим консультантом, исходя, прежде всего, из особенностей заказа и профессионального инструментария, которым он владеет. Типы заказов на кадровое консультирование можно разделить на заказы-задачи и заказы-проблемы (табл. 1).

Таблица 1 — Типы заказов на кадровое консультирование

Основания разделения на типы заказов

Цели обращения заказчика к консультанту

Тактические (решение конкретной задачи)

Тактические или стратегические (пот-ребность в разрешении проблемной ситуации)

Степень определенности представления заказчика об итоговом продукте консультирования

Называет конкретный продукт консультирования

Описывает образ желаемого будущего

Основная потребность заказчика

Овладение способами и средствами решения проблем

Парадигма консультирования по ресурсам, как правило, применяется в тех случаях, когда заказ формулируется в виде задачи, для решения которой необходимо лишь подобрать и использовать уже имеющийся инструментарий.

Консультирование по процессу обычно применяется, когда заказ формулируется как проблема и консультант должен либо обучать заказчика использованию специальных средств решения кадровых проблем, либо одновременно с этим создавать новые средства для ее решения. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002. — С. 240-243.

Кадровый консалтинг предусматривает решение следующего спектра задач.

1. В области подбора персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.

2. В области адаптации новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации и ориентации персонала.

3. В области оценки персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников, аттестация персонала.

4. В области обучения и развития персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.

5. В области мотивации персонала: создание моделей индивидуальной и групповой мотивации.

6. В области системы оплаты труда: основные принципы и этапы построения, традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

7. В области формирования и развития корпоративной культуры: определение типа культуры, этапы создания корпоративной культуры.

8. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации, оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов. Проведение переговоров.

9. В области кадрового делопроизводства: анализ состава кадровой документации, движение кадров.

10. В области трудового права: анализ документации на соответствие положениям Трудового Кодекса (ТК РФ). Разработка должностных инструкций: цели создания, основные требования к составлению, рекомендации.

Читайте так же:  Предварительный договор субаренды нежилого помещения

11. В области обеспечения безопасности: оценка надежности персонала и партнеров, технология хранения коммерческой тайны.

12. В области оценки стиля руководства и выявления лидерства в коллективе, оценка эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений.

13. В области разработки кадровой политики компании: Диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

90. Кадровый консалтинг: сущность, задачи и функции.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом.

Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом – клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.

Среди основных задач кадрового консалтинга выделяются следующие:

— подбор высококвалифицированных сотрудников;

— первоначальное определение квалификации и формулировка основных требований к будущим сотрудникам;

— оптимизацию распределения человеческих ресурсов в организации.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

-проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;

-выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;

-разработку управленческих решений по определенным проблемам;

-помощь в реализации решения проблем;

-выполнение функций эксперта.

Процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательно осуществляемых действий:

1. Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.

2. Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.

3. Изучение проблемы, диагностика ситуации.

4. Разработка советов и рекомендаций (предложение определённых технологий решения проблемы).

5. Доведение советов и рекомендаций до объекта консалтинга.

6. Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.

7. Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.

8. Анализ эффективности советов и рекомендаций.

Принципы кадрового консалтинга, реализация которых является обязательной для специалистов и во многом обусловливает эффективность их деятельности.

принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);

принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);

принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);

принцип научности (использование последних достижений науки).

Кадровый консалтинг понятие и сущность

Наиболее ярким примером этому явилась научная организация труда Ф. Тейлора, где была предложена системная программа увеличения производительности труда через оптимизацию трудовых действий, при этом важным принципом такой организации труда являлся принцип материального стимулирования. Научная организация труда (НОТ) внедрялась также и в Советском Союзе, правда принцип материального стимулирования значительно отличался от американского. Серьезное внимание в доперестроечный период уделялось работе службы кадров, здесь же, как правило, используются снс отзывы. Подбор персонала, ротация и развитие проводились на научной основе. Однако в период перестройки и первых шагов коммерциализации это направление в промышленности стало затухать, первыми под сокращение попали отделы НОТ, значительно сократились отделы кадров. Большинство коммерческих организаций не интересовались НОТ совсем, и еще не сформировалось понятие «менеджер по персоналу» из-за отсутствия понимания ценности человеческого потенциала, так как в основном коммерция держалась на инфляции. И только после кризиса 1998 года стало ясно, что необходимо разрабатывать новые возможности увеличения прибыли и повышения работоспособности.

Для современного этапа характерны стремительные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Частный бизнес в настоящее время довольно твердо стоит на ногах. На место хаоса перестроечного периода пришла реальная конкуренция и стала одной из основных стимулирующих причин к тому, чтобы руководитель обратил внимание на инновационные изменения. Сейчас в менеджменте происходит осознание того, что обеспечить рост конкурентоспособности компании невозможно только лишь изменениями ценовой политики. Лучших результатов достигают компании, цель которых – оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривать свой персонал как основное конкурентное преимущество.

Таким образом, в настоящее время на предприятиях значительную роль приобретает служба персонала. В крупных организациях эта служба включает в себя несколько направлений работы, которые выполняют самостоятельные функции и задачи управления персоналом. Это рекрутинг, адаптация и мотивация персонала, контроллинг и ротация кадров, а также развитие персонала.

Служба рекрутинга собирает сведения о потребностях предприятия в персонале; составляет профессиограммы на требуемые должности, где указываются квалификационные и психологические требования к соискателям; подает объявления о вакансии, учитывая контингент соискателей и СМИ, востребованные этим контингентом. В функции рекрутинга входит проведение собеседования и тестирование соискателей с написанием характеристик для рекомендованных на должность соискателей; прием заявления о приеме на работу и составление приказа о приеме.

По каждой должности менеджер по персоналу составляет программу адаптации молодого специалиста с указанием конкретных показателей, которых специалист должен достичь к окончанию адаптационного периода. Программы составляются как в случае приема нового человека на предприятие, так и в случае ротации кадров. Менеджер по персоналу проводит введение в должность, знакомит с предприятием в целом, орг. структурой, историей предприятия и т.д. Он же оценивает адаптивность молодого специалиста, его вхождение в коллектив и скорость освоения должности. В случае необходимости менеджер по персоналу консультирует адепта по возникающим вопросам. По окончанию адаптационного периода составляется отчет о прохождении адаптации с рекомендациями как адепту, так и руководителю.

Читайте так же:  Понятие и стороны обязательства в гражданском праве

Важнейшим направлением деятельности службы персонала является мотивация персонала к труду. Задачей службы персонала и руководителя организации является стратегическое планирование деятельности по управлению персоналом, определяющее общие принципы и порядок мотивационных мероприятий в организации. Изучается мотивационный потенциал сотрудников, затем с учетом этого разрабатывается система морального и материального поощрения персонала, а также система взысканий.

Следующим направлением деятельности службы персонала является проведение аттестации персонала. Четко оговариваются должности подлежащие аттестации, периодичность аттестационной процедуры, цели, задачи, критерии оценки персонала. Как правило, менеджер по персоналу является членом аттестационной комиссии. На основании результатов аттестации производится ротация кадров.

Планирование обучения персонала — обязательное направление работы кадровой службы. Необходимо разработать и утвердить программы обучения, определить формы обучения. В настоящее время наиболее распространенной является тренинговая форма, так как только в результате тренинга формируется навык. Другие формы, как правило, дают знания, которые редко используются на практике. Менеджер по персоналу решает, кого учить, чему учить. Утверждаются сроки обучения, объем программы. Особое внимание нужно уделить личности тренера, которому можно доверить свою организацию. Службе персонала организации вменяется в обязанность принятие решения о том, кто может наиболее эффективно обучить специалистов данной организации.

Таким образом, функции кадровой службы весьма разнообразны. В крупных организациях их выполняет целый отдел. В организациях среднего и малого бизнеса подобную службу держать нерентабельно, поэтому некоторые руководители пытаются возложить все эти функции всего на одного менеджера по персоналу, не зная, или не желая знать, что подобный объем работы для одного человека просто непосилен. Но если менеджер все же берется за такой объем работы, то, либо страдает качество выполняемой деятельности, либо у менеджера по персоналу слишком быстро наступает синдром сгорания.

Настоящий же бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают применять профессиональные технологии, как в сфере экономики, так и в области использования человеческих ресурсов. Предложить кадровые технологии в настоящий момент могут консалтинговые компании.

Что такое кадровый консалтинг? Это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Группа квалифицированных специалистов в области психологии и управления выходит с предложением полного перечня услуг, направленных на повышение производительности труда сотрудников организации. В настоящее время рынок таких услуг только формируется, но в перспективе, если ориентироваться на Запад, этот вид услуг станет все более востребованным. Вспомним лабораторию Г.Мюнстенберга начала ХХ века, которую можно считать основоположницей кадрового консалтинга как направления в бизнесе.

Чем полезен независимый кадровый консалтинг и почему многие организации, имея достаточно опытную службу персонала, все-таки обращаются за консультацией к посторонним специалистам? Как правило, это происходит тогда, когда кадровая служба качественно выполняет свои обязанности, но развитие организации идет не достаточно высокими темпами, текучесть кадров превышает допустимые нормы, постоянные сотрудники выражают недовольство организацией или руководством. При этом сам руководитель и менеджеры организации не могут определить ни причины такой ситуации, ни, соответственно, пути ее разрешения. Объяснить такую ситуацию легко. Находясь внутри организации, все сотрудники и служба персонала в частности, оказываются вовлеченными в процесс взаимодействия между людьми. Складываются внутренние отношения, которые в большинстве случаев выходят за рамки деловых, является членом трудового коллектива, каждый сотрудник не может быть до конца объективным, а для получения наиболее объективной картины часто необходим взгляд со стороны.

Таким образом, специалист консалтинговой фирмы, являясь независимым, имея опыт работы с различными организациями, привносит в организацию заказчика

  • — обобщенный опыт решения существующей проблемы;
  • — свежий взгляд на ситуацию в организации;
  • — новые, возможно нестандартные для данной организации решения поставленных задач;
  • — может дать руководителю предприятия квалифицированную консультацию (на практике руководители редко готовы принять консультации от своих непосредственных подчиненных).

Любого руководителя организации волнует вопрос измеримости эффекта от реализации консалтинговой услуги. К сожалению, эффект можно отследить лишь через некоторое время, это так называемый, отсроченный эффект, однако, элементы улучшения корпоративной культуры, рост производительности труда, стабилизация коллектива и т.д. могут проявиться сразу после проведения тех или иных кадровых внедрений. Поэтому важно выполнить все этапы консалтингового проекта.

Этапы консалтингового проекта.

1. Эффективность консалтингового проекта оценивается через достижение поставленных целей. Для этого цели должны быть четко сформулированы заказчиком. Необходимо сформулировать письменный запрос, в котором будут четко поставлены цели обращения компании в консалтинговую фирму, указан результат, который хочет получить заказчик, определены количественные критерии желаемого результата. Также на первом этапе обсуждаются критерии эффективности выполнения данного проекта и видение путей его реализации.

2. Организационный этап. Составляется теоретическая концепция, в которой обосновывается общая методология разрешения поставленных задач; определяется набор методов и инструментов для достижения поставленной цели; предлагается план-график работ с указанием контрольных точек. Представитель консалтинговой фирмы вместе с заказчиком определяют конкретные даты проведения работ и утверждают все выше перечисленные пункты с предварительной коррекцией в случае необходимости.

3. Исполнительский этап производится в соответствии с планом-графиком, утвержденным обеими сторонами. При этом важно контролировать процесс выполнения каждого этапа как со стороны заказчика, так и со стороны исполнителя. Тем более, что в процессе деятельности может происходить корректировка как некоторых методов, так и сроков выполнения определенных задач. Незыблемой остается лишь первоначально поставленная цель. Так как все формы и методы работы были предложены именно для достижения этой цели.

Читайте так же:  Как расторгнуть зарегистрированный договор аренды нежилого помещения

4.Оценка эффективности консалтинговой услуги является неотъемлемой частью проекта. Разумеется, критерии эффективности определяются заранее, но оценочный этап проводится после завершения всех работ. Какими могут быть критерии эффективности кадрового консалтинга? Например: снижение текучести кадров до нормального уровня, повышение прибыльности продаж (всегда следует отмечать не объемы, а исключительно прибыльность), снижение числа больничных листов, более продуктивное использование рабочего времени персоналом, улучшение социально-психологического климата в коллективе, внедрение новых проектов и т.д.

Подведя итог выше сказанному, отметим, что в эпоху глобальных перемен, важность человеческого фактора возрастает. Лидеры перемен в бизнесе становятся таковыми исключительно в том случае, если пропорционально развивают экономическое, техническое и кадровое направление. И, возможно, старый лозунг «Кадры решают все» становится очень актуальным на современном этапе развития бизнеса.

Сущность и содержание кадрового консалтинга.

Цель кадрового консалтинга

— создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности.

В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:

1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

· Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;

· Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;

· Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;

· Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Функции кадрового консалтинга

1) Анализ потребностей в персонале

2) Анализ и регламентация деятельности

3) Поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов

4) Оценка уровня квалификации (аттестация)

5) Разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв)

6) Подготовка, повышение и поддержание квалификации

7) Оценка результатов деятельности

8) Стимулирование и мотивация труда

9) Диагностика и коррекция социально-психологического климата

Кадровое консультирование осуществляется в два основных этапа: аналитический и программирующий.

Реализация аналитического этапа, как правило, начинается с уяснения темы и задач консультирования. К основным видам деятельности на этом этапе можно отнести:

1) анализ предыстории событий — конкретизация ситуации, приведшей к необходимости консультирования, хода ее развития, позиции заказчика, причин невозможности самостоятельно решить проблему;

2) сбор дополнительной информации и выдвижение гипотез о кадровых процессах в организации (поиск данных из различных источников, построение гипотетической модели ситуации, анализ аналогичных ситуаций, поиск причин процессов, закономерностей и средств, применявшихся в подобных ситуациях);

3) диагностика ситуации на объекте консультирования — сбор данных с целью проверки и уточнения гипотез, поиск дополнительной информации для конкретизации возможной стратегии консультирования;

[2]

4) уточнение стратегии и определение программы кадрового консультирования — коррекция стратегии с учетом данных, полученных в ходе диагностики ситуации на объекте консультирования, формулирование представления о результате консультационного процесса, конкретных шагах и предполагаемых мероприятиях.

Программирующий этап имеет целью активизацию человеческого ресурса организации в направлении ожидаемых результатов. Для этого необходимо создание:

1) “развивающей среды” — формирование искусственного процесса в организации, направленного на обучение ее работников способам выявления и решения проблем;

2) “поддерживающей среды” — создание условий для протекания процесса;

3) “закрепляющей среды” — перевод модельного процесса в саморегулируемый.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студентов недели бывают четные, нечетные и зачетные. 9557 —

| 7483 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Кадровый консалтинг: сущность и содержание

Определение понятия кадрового консалтинга — оказания консультационных услуг топ-менеджменту организаций по вопросам управления персоналом. Характеристика его основных функций. Исследование и анализ особенностей классификации кадрового консалтинга.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид доклад
Язык русский
Дата добавления 19.05.2015
Размер файла 16,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровый консалтинг: сущность и содержание

Для России кадровый консалтинг является сравнительно новым направлением. Глобальные изменения в современной экономике — информатизация, глобализация, международная конкуренция — порождают новые вызовы, управление решает все более и более сложные задачи. Быстрые изменения, происходящие в мире, делают почти невозможным для управленческой команды организации поддержание на нужном уровне знаний об отрасли, потребителях ее продукции или услуг, конкурентах. Времени для принятия управленческих решений становиться меньше, риски от их принятия — больше.

Многократное усложнение экономических процессов в наше время привело к тому, что передача передовых методов управления превратилась в самостоятельную сферу экономических отношений. Образовались национальные и международные рынки консалтинговых услуг, которые стали необходимым условием для создания и распространения экономических и управленческих знаний.

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Все это порождает необходимость теоретического и методологического обоснования современной практики кадрового консалтинга. Как определяют кадровый консалтинг практики и научные специалисты?

Арефьева Н.: кадровый консалтинг — система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Специалисты групп компаний ПрофБух под кадровым консалтингом понимают деятельность, направленную на решение сложнейших задач в области управления кадровыми ресурсами на предприятии.

Читайте так же:  Отказаться от алиментов через суд

Специалисты HR-капитал определяют кадровый консалтинг как вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед руководителями высшего звена в области управления человеческим капиталом, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Кадровый консалтинг — оказание консультационных услуг топ менеджменту организаций по вопросам управления персоналом.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Приведенные определения отличаются многообразием субъективных подходов. Необходимо отметить, что мы солидарны с теми авторами, которые консалтинг и консультирование признают синонимами. Кроме того, по нашему мнению, кадровое консультирование есть разновидность управленческого консультирования (консалтинга), что дает нам право, исходя из целей нашего исследования, определять кадровый консалтинг как профессиональную помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно — экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом.

Таким образом, целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом — клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом: кадровый консалтинг персонал

o проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;

o выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;

o разработку управленческих решений по определенным проблемам;

o помощь в реализации решения проблем;

o выполнение функций эксперта.

Процесс или технологию кадрового консалтинга можно представить в виде следующих основных последовательно осуществляемых действий:

1. Уточнение проблемы, возникшей у объекта консалтинга.

2. Обсуждение с объектом сути возникшей проблемы.

3. Изучение проблемы, диагностика ситуации.

4. Разработка советов и рекомендаций (предложение определённых технологий решения проблемы).

5. Доведение советов и рекомендаций до объекта консалтинга.

6. Оказание оперативной помощи объекту в процессе разрешения проблемной ситуации.

7. Оценка результатов и последствий действий, предпринятых объектом консалтинга, внесение корректив в предложенную технологию.

8. Анализ эффективности советов и рекомендаций.

Мы предлагаем оригинальную классификацию кадрового консалтинга, которая дает возможность характеризовать содержание и особенности кадрового консалтинга.

Тренинг — метод обучения и развития, обеспечивающий более интенсивное и интерактивное обучение, чем другие методы; ориентирован на получение практических навыков, необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между сотрудниками, что позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.

В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и метафорические игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг сегодня все больше проникает в различные области социальной практики. Его диагностические, обучающие и развивающие возможности привлекают внимание управленческого персонала и специалистов кадровых служб, консалтинговых организаций.

Актуальность использования тренингов определяется необходимостью повышения конкурентоспособности организаций в условиях рыночных отношений и ориентацией на такую модель управления организацией, где значительное место отводится кадровому консалтингу.

В процессе кадрового консалтинга тренинги определили для себя большую и значимую роль.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение и анализ тренингов как один из методов, входящих в кадровый консалтинг.

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

ь Определить понятие и выявить сущность кадрового консалтинга;

[3]

ь Охарактеризовать тренинг, как метод кадрового консалтинга;

ь Выявить методы и приемы, используемые в тренинге.

Предметом исследования являются тренинги в кадровом консалтинге.

Объектом исследования является кадровый консалтинг.

Кадровый консалтинг и его взаимосвязь с тренингами

Понятие и сущность кадрового консалтинга

Каждое предприятие имеет на своей базе отдел кадров. Такие отделы ведут учет всех работающих на предприятии граждан, их прием на работу и увольнение, отправка в отпуск и командировку, проводят повышение по службе и переводят с одного отдела в другой, отслеживают изменения в трудовом и процессуальном кодексах. Все эти вопросы позволяет упростить кадровый консалтинг.

Кадровое консалтинг (кадровое консультирование, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью повышения производительности и эффективности труда персонала, заключающейся в разработке практических рекомендаций по всему спектру проблем, возникающих в кадровой работе, на основе анализа деятельности HR-службы, проведения диагностики персонала, с использованием методов исследования, имеющихся в арсенале науки управления. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание / П.В. Клопотовская // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. — 2012. — №5. — С. 56.

Целью кадрового консалтинга (консультирования) является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами и направленный на удовлетворение функций, относящихся к сфере кадровых служб, а именно:

ь разработку стратегии предприятия в области кадров;

ь формирование корпоративной культуры;

ь создание социально-психологического климата;

ь поиск, подбор и адаптацию персонала;

ь разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематериальной мотивации;

ь подготовку, обучение, аттестацию персонала;

Кадровый консалтинг — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами. Конечным результатом деятельности консультанта является увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, а в некоторых случаях создание конкурентных преимуществ и вывод компании на новый уровень. Мамаева Н.А. Консалтинг: Мода или необходимость? 27.05.2012г.

Кадровый консалтинг также можно охарактеризовать как систему организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Читайте так же:  Нужно ли платить алименты с продажи автомобиля

Чтобы организация работала четко и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.

Потребности предприятия в отношении работника:

ь работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его заработную плату;

ь работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;

ь работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;

ь работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.

Потребности работника в отношении предприятия:

ь предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;

ь предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта;

ь кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.

Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей. Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы. Но учесть особенности и индивидуальность каждого работника предприятия — очень сложная задача.

Кадровый консалтинг предусматривает решение следующего спектра задач.

1. В области подбора персонала: анализ потребности в кадрах, определение должностных обязанностей, определение источников поступления кандидатов, технологии отбора кадров.

2. В области адаптации новых сотрудников: последовательность действий для создания программы адаптации и ориентации персонала.

3. В области оценки персонала: концепции, методы и критерии оценки сотрудников, аттестация персонала.

4. В области обучения и развития персонала: определение потребностей в обучении, разработка системы обучения, проведение учебных мероприятий.

5. В области мотивации персонала: создание моделей индивидуальной и групповой мотивации.

6. В области системы оплаты труда: основные принципы и этапы построения, традиционные и нетрадиционные системы стимулирования.

7. В области формирования и развития корпоративной культуры: определение типа культуры, этапы создания корпоративной культуры.

8. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации, оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов. Проведение переговоров.

9. В области кадрового делопроизводства: анализ состава кадровой документации, движение кадров.

10. В области трудового права: анализ документации на соответствие положениям Трудового Кодекса (ТК РФ). Разработка должностных инструкций: цели создания, основные требования к составлению, рекомендации.

11. В области обеспечения безопасности: оценка надежности персонала и партнеров, технология хранения коммерческой тайны.

12. В области оценки стиля руководства и выявления лидерства в коллективе, оценка эффективности групповой динамики, социально-психологическая диагностика межличностных отношений.

13. В области разработки кадровой политики компании: диагностика текущей ситуации в области кадровой политики фирмы, разработка общей идеологии управления персоналом, наилучшей для достижения стратегических целей фирмы, определение (коррекция) стиля управления, исходящего из стратегических целей компании.

Именно для решения подобного рода вопросов возник кадровый консалтинг.

Роль тренингов в кадровом консалтинге

Развитию кадрового консалтинга в России способствует усиливающийся дефицит кадров. Наиболее известный элемент кадрового консалтинга в России — это рекрутинг или подбор персонала.

Эта функция в силу своей неоспоримой значимости давно уже получила существенное развитие, причем как в форме специализированных отделов внутри самих частных компаний, так и в форме специализированных кадровых агентств, бизнес которых — это поиск и продажа человеческих ресурсов, соответствующих требованиям потенциального работодателя. Кайгородцева О.В. Роль кадрового консалтинга в управлении персоналом / О.В. Кайгородцева // Сборник научных статей «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития». — Волгоград. — 2010. — 212 с.

Другим важным элементом кадрового консалтинга, который также достаточно давно и успешно развивается и претерпевает все большую специализацию аналогично сегменту рекрутинга — это сегмент обучения персонала и повышения его квалификации путем тренингов для улучшения знаний и навыков персонала.

На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сегодня успешная конкурентная борьба и успех в бизнесе зависит от умения компании выстраивать конкурентоспособную рыночную стратегию, от умения управлять людьми, от правильного взаимоотношения с клиентами и потребителями и с партнерами по бизнесу. Одним из наиболее эффективных способов для этого является тренинг. Безусловно, перечень инструментов управления эффективностью компании не сводится исключительно к этой одной форме работы с персоналом.

В любой современной компании менеджеры по управлению персоналом находятся в постоянном поиске специальных программ, идей и технологий, которые бы мотивировали сотрудников на результативный труд, способствовали бы благоприятной рабочей обстановке и социально-психологическому климату и на помощь приходят так называемые тренинги.

[1]

Источники


  1. Карсетская, Е. В. Проверка трудовой инспекции. Практические рекомендации для работадателя / Е.В. Карсетская. — М.: АйСи Групп, 2016. — 168 c.

  2. Котенев А. А., Лекарев С. В. Современный энциклопедический словарь по безопасности. Секьюрити; Ягуар — М., 2013. — 504 c.

  3. Краткий курс по теории государства и права. Учебное пособие. — М.: Окей-книга, Рипол Классик, 2016. — 144 c.
  4. Щепина, Анастасия Петровна Римское право. Шпаргалка / Щепина Анастасия Петровна. — М.: РГ-Пресс, Оригинал-макет, 2016. — 757 c.
  5. Теория государства и права. — М.: Инфра-М, Норма, 2011. — 496 c.
Кадровый консалтинг понятие и сущность
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here