Ответственность кадровика за нарушение трудового законодательства

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Ответственность кадровика за нарушение трудового законодательства". Актуальность информации в 2020 году вы можете уточнить у дежурного консультанта.

За что штрафуют кадровиков: обзор судебной практики

Является ли кадровик должностным лицом? По поводу статуса кадровиков как должностных лиц уполномоченные органы и даже суды во мнениях расходятся. Например, согласно статье 2.4 КоАП РФ , должностное лицо коммерческой организации можно оштрафовать, если оно руководит коллективом или отдельными сотрудниками, распоряжается имуществом, а также денежными средствами. Аналогичная позиция высказана в постановлении Пленума Верховного суда от 16.10.2009 № 19. Поэтому начальники отделов кадров определенно являются должностными лицами, а вот у рядовых сотрудников таких полномочий, а значит, и статуса, нет. Однако их все равно часто привлекают к административной ответственности.

Иногда суды становятся на их защиту, как, например, это сделал Свердловский обласной суд, который постановил, что рядовой кадровик не отвечает за необоснованный отказ в приеме соискателя на работу, поскольку не является должностным лицом (решение Свердловского областного суда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015). Но все же большинство судов соглашается с проверяющими и поддерживает административные штрафы специалистам по кадрам, что и доказывает этот обзор судебной практики. Поэтому, чтобы избежать крупных штрафов, нужно внимательно выполнять все требования законодательства, иначе платить придется из своего кармана.

1. За неправильное ведение книги учета трудовых книжек — штраф

Московский городской суд пришел к выводу, что специалиста по кадрам можно оштрафовать, если в ходе проверки ГИТ было установлено, что книга учета трудовых книжек велась не по утвержденной форме, не была прошита и опломбировала. Кроме того, в книге не было подписей работников о получении трудовых книжек при увольнении.

Суть спора

Государственная инспекция труда города Москвы провела внеплановую выездную проверку исполнения требований трудового законодательства коммерческой организацией с иностранным участием. В результате этой проверки было обнаружено, что директор департамента по работе с персоналом нарушил требования статьи 66 Трудового кодекса РФ и п. п. 40, 41 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 «О трудовых книжках», а именно, неправильно вел книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них в представительствах организации. Для книги использовалась форма, не утвержденная Министерством труда и социальной защиты РФ, сама книга была не скреплена сургучной печатью, не опломбирована. Кроме того, в книге не было подписей работников о том, что они получали трудовые книжки в связи с увольнением.

Факт совершения директором департамента по работе с персоналом административного правонарушения был подтвержден исследованными доказательствами. Поэтому на основании акта проверки инспектор ГИТ установил факт совершения правонарушения, предусмотренного ч. 1 статьи 5.27 КоАП РФ, и определил наказание в виде штрафа в размере 3900 рублей. Организация и директор департамента с этим не согласились и обратились в суд.

Решение суда

Тверской районный суд города Москвы, который рассматривал дело в качестве первой инстанции, с выводами ГИТ о наличии факта административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, согласился и даже усилил первоначальное наказание, увеличив штраф до 4500 рублей. Кадровик решил обжаловать решение дальше.

Московский городской суд вынес постановление от 20.02.2015 № 4а-4206/14, в котором указал, что целью внеплановой проверки организации, законность которой оспаривает истец, являлась защита прав и интересов работников, а задачами — надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Поэтому уполномоченное должностное лицо ГИТ имело право истребовать у организации книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а обнаружив нарушения трудового законодательства, — возбудить дело об административном правонарушении. Наказание назначено должностному лицу организации, которое непосредственно отвечает за ведение и учет трудовых книжек, в соответствии с санкциями КоАП.

2. Отработанное сотрудниками время необходимо отражать в табеле учета

Если уполномоченный работник кадровой службы не ознакомил нового работника с коллективным договором, а также не отражал отработанное им время в табеле учета, он совершила административное правонарушение. Евпаторийский городской суд Республики Крым решил, что в такой ситуации кадровик должен платить штраф.

Суть спора

Инспекция по труду Республики Крым в связи с поступлением жалобы работника организации провела внеплановую проверку в государственном бюджетном учреждении. Инспекторы проверили соблюдение трудового законодательства и выявили нарушения, допущенные инспектором по кадрам. В частности, в нарушение п. 9 ч. 2 статьи 22 ТК РФ кадровик не ознакомил вновь принятого на работу гражданина под роспись с коллективным договором. Также кадровик, в нарушение статьи 91 ТК РФ , неверно вел учет фактически отработанного времени.

Постановлением главного специалиста ГИТ отдела надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства инспектор отдела кадров была привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ с назначением наказания в виде административного штрафа в размере 5000 рублей. Кадровик и ее работодатель обжаловали это постановление в суд.

Решение суда

Судьи рассмотрели материалы дела и отметили, что порядок проведения внеплановой проверки регламентирован ст. 12 Федерального Закона N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». По жалобе работника инспекция ГИТ имеет право провести внеплановую проверку без предупреждения работодателя и согласования с Министерством экономического развития РФ и органами прокуратуры. В решении Евпаторийского городского суда Республики Крым от 27.04.2016 № 2-1392-2016 сказано, что доводы кадровика о причинах допущенных нарушений, изложенные в заявлении, не опровергают ее вины в нарушении трудового законодательства. Кроме того, еще до рассмотрения апелляционной жалобы кадровик оплатила штраф в сумме 5000 рублей и признала обоснованность предписания ГИТ, выполнив его по всем пунктам.

3. Отсутствие уведомления о трудоустройстве иностранца грозит крупным штрафом

Самые крупные персональные штрафы для специалистов по кадрам предусмотрены за нарушение требований статьи 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ об обязательном уведомлении уполномоченных миграционных органов о заключении трудового договора с иностранцем. Размер штрафа, как напомнил Челябинский областной суд, может достигать 50 000 рублей.

Суть спора

Постановлением заместителя начальника УВМ ГУ МВД России по Челябинской области начальник отдела кадров коммерческой организации был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного частью 3 статьи 18.15 КоАП РФ с назначением административного наказания в виде штрафа в размере 35 000 рублей. Вина кадровика заключалась в том, что он не уведомил территориальный орган, уполномоченный на осуществление функций по контролю в сфере миграции, о заключении трудовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами. Сам специалист по кадрам вину не признал, указав, что в его должностной инструкции не предусмотрена обязанность направлять такие уведомления в миграционную службу. Поэтому он обжаловал решение в суд.

Читайте так же:  Безвозмездная аренда нежилого помещения между юридическими лицами

Решение суда

Судьи при рассмотрении жалобы напомнили, что нормами статьи 18.15 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином. Такое уведомление организация обязана направить в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора. Ответственность за исполнение этого требования несет должностное лицо организации.

В решении Челябинского областного суда от 14.04.2017 № 7-786/2017 сказано, что протокол об административном правонарушении соответствует требованиям статьи 28.2 КоАП РФ , в нем отражены все сведения, необходимые для разрешения дела. Сам заявитель участвовал в составлении протокола об административном правонарушении, права, предусмотренные статьей 51 Конституции РФ и статьей 25.1 КоАП РФ , ему разъяснены. Копия протокола кадровику была вручена в установленном законом порядке. В протоколе он лично указал, что с протоколом согласен, нарушение допустил в связи с непредставлением уведомления в установленные законом сроки, проводится служебная проверка. Поэтому довод кадровика о том, что он не является субъектом вмененного правонарушения, был признан судом несостоятельным.

Чем грозят ошибки в кадровом делопроизводстве? (Ларина С.)

Дата размещения статьи: 21.04.2016

Давайте разберемся, за какие ошибки в кадровом делопроизводстве какие штрафы грозят? Чем могут заинтересоваться государственная инспекция труда и налоговики?

Ошибки при заключении трудового договора

Судебная практика. В связи с многочисленными жалобами граждан о нарушениях трудовых прав прокуратура выдала государственной инспекции труда (ГИТ) требование о проведении внеплановой проверки соблюдения трудового законодательства у работодателя (ООО). Трудовая инспекция установила, что, несмотря на то, что в 2014 г. работодатель заключал гражданско-правовые договоры по оказанию услуг, между исполнителями и заказчиком работ, выступающим фактически в роли работодателя, установлены признаки трудовых отношений. Поэтому отношения со всеми работниками были признаны трудовыми.
В связи с этим было установлено, что работодатель:
— не оформил трудовые договоры в письменной форме при фактическом допущении сотрудников к работе (в нарушение ч. 2 ст. 67 ТК РФ);
— не издал приказы о приеме их на работу (в нарушение ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
— не вел трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней (в нарушение ч. 3 ст. 66 ТК РФ);
— заработную плату работникам выплачивал реже, чем каждые полмесяца (в нарушение ч. 6 ст. 136 ТК РФ).
На основании этого работодатель был оштрафован на 50 000 руб. Суд признал предписание ГИТ законным (см. Решение Московского городского суда от 10.08.2015 N 7-8309/15).

[1]

Кстати, обратите внимание, чаще всего именно обиженные работники становятся тем самым источником, который сообщает о нарушениях работодателя в трудовую инспекцию и на основании их жалоб контролеры приходят в компанию с внеплановой проверкой.

Иные ошибки в кадровом делопроизводстве

Действительно, трудовое законодательство определяет конкретный перечень приказов, которые необходимо доводить до сведения работников под личную подпись с указанием даты ознакомления (т.к. законодатель обычно еще и предписывает, в течение какого времени с даты издания акта работника нужно с ним ознакомить). Среди них приказы о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), о применении дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Однако есть целый ряд иных приказов, с которыми нужно знакомить сотрудников, несмотря на то, что прямого указания в ТК РФ на это нет. Например, приказ о направлении работника в командировку или о введении режима неполного рабочего времени и пр.
Для чего работников ознакамливают с приказами? Есть два основных повода:
— приказ регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения с данным работником, например, работника принимают на работу или увольняют, ему объявляется выговор за нарушение трудовой дисциплины, его переводят на другую работу и т.д. Конечно, он должен об этом знать;
— приказ содержит поручение, ответственным исполнителем по которому назначен данный работник.

Пример 1. Бухгалтер Иванова должна пересчитать полагающиеся менеджеру Комарову денежные выплаты. В данном случае приказ касается трудовых отношений с Комаровым, но исполнителем является Иванова. Трудовое законодательство не требует ознакамливать ее с данным приказом, это следует из практики управления (причем в некоторых организациях Иванову не просили бы поставить подпись об ознакомлении на бумажном приказе, а просто выслали бы ей для ознакомления скан-копию документа в рамках СЭД, которая протоколирует действия пользователей).

Пример 2. С приказом о направлении сотрудника в командировку законодательство не обязывает ознакамливать работника под подпись. Но представьте такую ситуацию: человеку непосредственный руководитель сказал, что нужно ехать в командировку, деньги на нее ему перечислили на карточку, в эту командировку сотрудник и не хотел ехать. решил пойти на принцип и не поехал, а подписи об ознакомлении с соответствующим поручением у работодателя нет! За что зацепиться, чтобы признать его нарушителем трудовой дисциплины? Если в этой ситуации работодатель еще и решит применить к нему дисциплинарное взыскание, то работник может продолжать настаивать на том, что про командировку не знал и потом оспорить это взыскание в трудовой инспекции или в суде.

Если работодатель не является малым предприятием, то за повторное нарушение он будет оштрафован в повышенном размере. Так, если ранее он подвергался наказанию за правонарушения, предусмотренные ч. 1 — 3 ст. 5.27 КоАП РФ, то:
— должностное лицо может быть дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет;
— а организация будет оштрафована на сумму от 100 000 до 200 000 руб.

Поблажки для «самых маленьких» от ГИТ

Читайте так же:  Гражданин таджикистана с рвп прием на работу

Что может заинтересовать налоговиков?

Некоторые из кадровых документов одновременно являются первичными учетными документами в бухгалтерии. Раньше их унифицированные формы были утверждены Госкомстатом России . Среди них были:
— приказы о приеме на работу и увольнении, о переводе, о предоставлении отпуска, о направлении в командировку, о поощрении;
— личные карточки работника и госслужащего;
— штатное расписание;
— учетная карточка научного, научно-педагогического работника;
— документы, связанные с командировкой;
— табель учета рабочего времени;
— расчетная и платежная ведомости с журналом регистрации;
— лицевой счет;
— записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;
— записка-расчет при прекращении трудового договора с работником;
— акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.
———————————
См. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Они просуществовали до конца 2012 г., т.к. с начала 2013 г. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Закон о бухучете) потребовал от организаций применять утвержденные своим руководством формы (так сказать, предоставил свободу действий в принудительном порядке). Кто-то воспользовался этим и разработал собственные формы, но большинство переутвердило старые привычные и продолжило ими пользоваться.
Так вот, если в организации забыли утвердить эти формы либо они не содержат предписанных реквизитов , то данное нарушение входит в компетенцию налоговых органов, а не ГИТ. Судя по сложившейся практике, трудовая инспекция наказывать за это не будет, а вот сообщить коллегам из налоговой инспекции вполне может (территориальные органы данных ведомств активно обмениваются информацией).
———————————
Их перечень дан в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Напомним, что любые первичные учетные документы принимаются к учету, только если они составлены правильно (в т.ч. в соответствии со ст. 9 Закона о бухучете). Документы, которые составлены с нарушением, не могут быть приняты к учету. При проверке налоговики могут посчитать, что тем самым компания нарушила правила учета доходов и/или расходов, и привлечь ее по ст. 120 НК РФ к ответственности:
— 10 000 руб. штрафа грозит организации за нарушение в одном налоговом периоде;
— 30 000 руб. — если компания будет поймана на нарушениях, совершенных в течение более одного налогового периода.

Ответственность работодателя: во что обойдется нарушение трудового законодательства

Ответственность за нарушение ТК РФ: законодательная база

Закон обязывает работодателей соблюдать Трудовой Кодекс и другие нормативные акты, касающиеся норм трудового права. Это закреплено статьей 22 ТК РФ. За нарушения предусмотрена ответственность, причем только штрафами дело не обходится. Виды ответственности описаны в статье 419 Трудового Кодекса. Далее мы рассмотрим их подробно.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства постепенно усиливается. До 2014 года в Кодексе о правонарушениях кадровым вопросам была посвящена только статья 5.27. Потом появилась еще одна — 5.27.1, в которую вынесли все моменты, связанные с охраной труда. С 2016-го появились новые пункты в статье 5.27.

Постановлением Верховного суда №60-АД14-16 от 15.08.2014 утверждено, что админответственность назначается за каждое выявленное нарушение. То есть, в каждом конкретном случае — отдельный состав правонарушения, отдельный пункт статьи и отдельный штраф. Это означает, что за невнимательное отношение к кадровому учету и охране труда суммарно может «набежать» внушительная сумма. Даже семизначная.

Типичные нарушения в кадровом делопроизводстве

«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2009, N 7

Полномочия инспекторов по труду охватывают весь спектр вопросов, связанных с использованием наемной рабочей силы, — от проверки правильности оформления трудового договора до контроля состояния рабочей среды. Контроль за исполнением законодательства в сфере труда осуществляется в виде проверок — и чаще всего они связаны с наличием и правильностью оформления целого ряда документов, большая часть из которых — кадровая документация. Опыт автора позволяет дать обзор типичных ошибок, которые обычно выявляют инспекции по труду.

Инспекции труда входят в Федеральную службу по труду и занятости РФ, которая подчиняется Министерству здравоохранения и социального развития РФ. В соответствии с положениями ст. 357 Трудового кодекса РФ полномочия инспекторов по труду охватывают весь спектр вопросов, связанных с использованием наемной рабочей силы, — от проверки правильности оформления трудового договора до контроля состояния рабочей среды. При этом деятельность инспекторов по труду представляет собой совокупность действий по проверке условий занятости на предприятии, их анализу и оценке соответствия требованиям законодательства о труде, а также принятию решений о привлечении к ответственности виновных в нарушениях и др.

Контроль за исполнением законодательных норм осуществляется в виде проверок.

Плановая проверка проводится на любом предприятии, находящемся на подведомственной территории, в соответствии с планом, составленным инспекцией (инспектором) по труду. О плановой проверке работодатель предупреждается заранее и проводится она не чаще одного раза за два года.

Контрольная (повторная) проверка проводится для выяснения вопроса о том, выполняется ли предписание об устранении нарушений, которые были выявлены в процессе плановой проверки.

Целевая проверка проводится по жалобе работника и может касаться вопросов оплаты труда, содержания и оформления трудовых договоров, условий хранения трудовых книжек и личной информации о сотрудниках и т.д.

Список документов, предъявляемых к проверке государственным инспекторам по труду, включает в себя:

Не менее важным вопросом является наличие документации по охране труда, которая должна быть на предприятии. Ее перечень приведен ниже:

Кроме плановой, целевой и контрольной проверок, может быть проведена и проверка комплексная — она проводится на конкретном предприятии с целью контроля соблюдения трудового законодательства в целом. Любая из проверок может тоже выявить целый ряд нарушений (табл. 1).

Нарушения, влекущие за собой наказания и ответственность работодателя

Видео (кликните для воспроизведения).

После проверки инспектор составляет акт (даже если не было обнаружено нарушений), в котором отражаются предмет проверки (что проверялось) и выявленные нарушения.

При обнаружении нарушений инспектор составляет протокол, который вручается работодателю в течение суток, иначе он считается недействительным. Для устранения выявленных нарушений инспектор по труду выписывает на имя руководителя предприятия предписание, в котором указывается, что и в какие сроки должно быть исправлено. Если ситуация не исправлена, инспектор может приостановить работу организации до устранения нарушений. Типичные нарушения в кадровом делопроизводстве, которые выявляются в ходе проверок инспекции по труду, приведены в табл. 2.

Читайте так же:  На сколько могут задержать зарплату по закону

Типичные нарушения в кадровом делопроизводстве, выявляемые в ходе проверок инспекции по труду, и требования к документации

Инспектор, составивший протокол, составляет и постановление о назначении наказания (форма постановления утверждена тем же Приказом). Наказание может быть в форме штрафа или в форме дисквалификации. Штраф может быть наложен за любое нарушение трудового законодательства. Работодатель обязан оплатить штраф в течение 30 дней после истечения срока на обжалование. Дисквалификация — запрет на занятие руководящих должностей в течение времени, которое установит суд (обычно 1 — 3 года). Дисквалификация применяется при повторном нарушении.

Исполняя функции работодателя, предприниматели становятся полноправными субъектами социально-трудовых отношений. А это означает, что они должны оказывать содействие реализации государственной политики занятости. Их роль состоит в обеспечении и поддержании достойных условий занятости для наемных работников, в выполнении ряда обязательств, возникающих в случаях, когда, выполняя свои обязанности, работник получил профессиональное заболевание или травму, а также при высвобождении рабочей силы.

Литература

Кибанов А., Эсаулова И., Митрофанова Е. Управление трудовыми ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2009.

За что штрафуют инспектора по кадрам?

За какие нарушения трудового законодательства могут оштрафовать инспектора по кадрам?

Инспектора по кадрам оштрафуют за те нарушения трудового законодательства, выполнение которых возложено на него должностной инструкцией/трудовым договором, локальными актами.

Статья: За что оштрафуют кадровика. Реальные претензии инспекторов

«За какие нарушения штрафуют кадровиков

ГИТ оштрафует работника кадровой службы, который неправильно вносит записи в трудовые книжки, оформляет трудовые договоры и т. п. Представители МВД накажут, если не сообщили о приеме и увольнении иностранцев, суд – за то, что не направили информацию в органы занятости и пр.

Трудовые книжки, локальные акты, отказ в приеме на работу. Инспектор ГИТ может оштрафовать работника кадровой службы за упущения в работе на сумму от 1000 до 5000 руб. ( ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Например, в одном деле на кадровика наложили штраф в размере 4500 руб., так как она вела книгу учета трудовых книжек не по утвержденной форме, не скрепила сургучной печатью и не опломбировала. Кроме того, в книге не было подписей работников о получении трудовых книжек при увольнении ( постановление Московского городского суда от 20.02.2015 № 4а-4206/14). Другой проверяющий оштрафовал инспектора по кадрам за то, что она не ознакомила сотрудника с коллективным договором и неверно отразила отработанное им время в табеле ( решение Евпаторийского городского суда Республики Крым от 27.04.2016 по делу № 2-1392/2016). Встречаются случаи, когда кадровиков штрафуют за отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам – возрасту, полу и т. п.

Иностранцы. Когда компания принимает или увольняет иностранца, об этом в трехдневный срок нужно сообщить в управление МВД по вопросам миграции. Если кадровик, которому поручили этим заниматься, не направит уведомление, штраф составит от 35 000 до 50 000 руб., а в Москве, Санкт-Петербурге, Московской или Ленинградской области – от 35 000 до 70 000 руб. ( ч. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, ч. 3, 4 ст. 18.15 КоАП, решение Челябинского областного суда от 14.04.2017 по делу № 7-786/2017). Это самые крупные штрафы, которые грозят кадровику, причем оштрафовать могут за каждого иностранца.

Инвалиды. Сотрудников отдела кадров штрафуют, если они в месячный срок не сообщили в службу занятости о вакансиях для трудоустройства инвалидов по квоте ( абз. 3 п. 3 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1). Это нарушение выявляет прокуратура, а наказание назначает суд. Штраф составляет от 300 до 500 руб. ( ст. 19.7 КоАП, постановление Центрального районного суда г. Симферополя от 29.03.2016 по делу № 5-407/16). За нарушение требований о квотировании рабочих мест могут оштрафовать и по региональному закону ( постановление Московского городского суда от 22.10.2015 № 4а-3354/2015).
Если вас оштрафовали, не отчаивайтесь. Шансы кадровика отменить штраф довольно высоки. Ниже аргументы, которые вы можете использовать в районном суде.


Кадровик – не должностное лицо. Работника коммерческой компании можно оштрафовать, если он руководит коллективом или отдельными сотрудниками, распоряжается имуществом, денежными средствами ( ст. 2.4 КоАП, постановление Пленума Верховного суда от 16.10.2009 № 19). У сотрудника отдела кадров обычно таких полномочий нет. Например, в одном деле суд признал, что кадровик не отвечает за необоснованный отказ в приеме соискателя на работу, то есть не является должностным лицом ( решение Свердловского областного суда от 14.05.2015 по делу № 72-507/2015). К аналогичному выводу пришел Минтруд в отношении специалиста по охране труда ( письмо Минтруда от 26.12.2016 № 15-2/ООГ-4698).

Полномочия нигде не зафиксировали. Несмотря на разъяснения Верховного суда, проверяющие трактуют понятие должностного лица по-разному. Некоторым инспекторам достаточно, что в приказе, должностной инструкции или договоре предусмотрели ответственность кадровика за те или иные направления деятельности ( решение Челябинского областного суда от 14.04.2017 по делу № 7-786/2017). Если полномочия нигде не прописали или кадровика не ознакомили с должностной инструкцией и т. п., суд отменит штраф. Например, инспектор установил, что до сотрудников компании не довели результаты спецоценки, и оштрафовал начальника отдела по работе с персоналом ( ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП). Суд освободил работницу от наказания, так как инспектор не представил документ, который устанавливает ее обязанность знакомить сотрудников с результатами спецоценки ( решение Заводского районного суда г. Кемерово от 01.12.2016 по делу № 12-906/2016).

[2]

Истекли сроки давности. Оштрафовать кадровика нельзя, если истекли сроки давности привлечения к ответственности. Например, за неуведомление службы занятости они составляют три месяца с момента нарушения ( ч. 1 ст. 4.5, ст. 19.7 КоАП). Если прошло больше времени, штраф незаконен ( решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 15.09.2015 по делу № 12-1520/15). Годичный срок давности действует для случаев, когда кадровик не выдал работнику трудовую книжку или не уведомил МВД о трудоустройстве иностранца ( ч. 1 ст. 4.5 КоАП).

Комментарий в тему

ГИТ может привлечь кадровика к ответственности, если полномочия возложили на него приказом или должностной инструкцией

Работодателем признают организацию в лице генерального директора. Однако отдельные нормативные акты обязывают компанию определить ответственное должностное лицо. Например, это касается учета, хранения, ведения и выдачи трудовых книжек ( п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225). Кроме того, к общим трудовым функциям кадровика относится деятельность по организации труда и оплаты персонала и документационное обеспечение работы с персоналом ( приказ Минтруда от 06.10.2015 № 691н). Поэтому, если есть приказ о возложении на кадровика конкретной обязанности или ее закрепили в должностной инструкции, ГИТ вправе оштрафовать кадровика как должностное лицо.

Читайте так же:  Наследование доли в ооо после смерти участников вступление и доверительное управление

Как снизить штраф или заменить устным замечанием

Если избежать ответственности не получается, можно снизить штраф, заменить его предупреждением или добиться прекращения дела в связи с малозначительностью. Рассмотрим, чем различаются эти варианты.

Снижение штрафа. Чтобы уменьшить штраф, сошлитесь на смягчающие обстоятельства. Например, вы сами сообщили инспектору о нарушении или немедленно приняли меры, чтобы исправить ошибку. Перечень таких факторов открытый ( ст. 4.2 КоАП). Кроме отношения виновного к нарушению к смягчающим обстоятельствам относят беременность, наличие у нарушителя несовершеннолетних детей, размер зарплаты и т. д. ( решение Ленинградского районного суда Краснодарского края от 31.08.2016 по делу № 5-318/2016).

Замена штрафа на предупреждение. Если вы совершили нарушение впервые и оно не причинило серьезного вреда, сошлитесь на это, и суд заменит штраф предупреждением ( ст. 3.4 КоАП). Например, кадровика оштрафовали за то, что она не опломбировала книгу учета трудовых книжек. Суд заменил наказание предупреждением, так как сотрудница нарушила закон впервые ( решение Свердловского районного суда г. Костромы от 29.11.2016 по делу № 12-664/2016). Другая работница не выдала трудовую книжку при увольнении. Суд отметил, что нарушение первое, носит краткосрочный характер и существенного вреда не причинило. Поэтому штраф – чрезмерно суровое наказание, можно ограничиться предупреждением ( решение Боровичского районного суда Новгородской области от 14.10.2016 по делу № 12-151/2016).

Малозначительность нарушения. Если суд признает нарушение малозначительным, то прекратит дело и объявит устное замечание. Главный аргумент – нарушение не повлекло значимых последствий ( ст. 2.9 КоАП, п. 21 постановления Пленума Верховного суда от 24.03.2005 № 5). Сошлитесь на это в жалобе в районный суд (образец ниже). Например, инспектор оштрафовал кадровика, так как не нашел в трудовом договоре подписи работника о получении своего экземпляра ( ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Однако суд прекратил дело в связи с малозначительностью. Инспектор знал, что работник экземпляр договора на руки получил, поэтому мог ограничиться замечанием ( решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 16.12.2016 по делу № 12-752/2016).»

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Для обеих сторон трудовых отношений предусмотрена обязанность соблюдать нормы ТК РФ, а также иных нормативных актов. Нарушение трудового законодательства работодателем позволяет сотруднику обратиться за защитой прав, в том числе в судебные инстанции. В этой статье рассмотрим, какие последствия повлечет указанное нарушение, и будет ли работодатель привлечен к ответственности по КоАП РФ или УК РФ.

Обязанности работодателя по ТК РФ

При оформлении нового сотрудника на работу, руководство обязано предоставить ему ряд гарантий, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными актами и внутренними документами предприятия. В частности, в перечень основных обязанностей будет входить:

  • оформление письменного трудового договора – для этого дается срок, не превышающий три дня с момента приема гражданина на работу;
  • обеспечение условий охраны и безопасности труда, в том числе с учетом медицинских противопоказаний;
  • выплата денежного вознаграждения в полном объеме в сроки, предусмотренные ТК РФ и локальными актами – не реже двух раз в месяц;
  • соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе при увольнении за виновные действия;
  • предоставление льгот и гарантий, зафиксированных в ТК РФ, внутренних положениях и трудовом контракте;
  • иные обязанности, предусмотренные законом или трудовым договором.

Контроль за надлежащим исполнением указанных обязанностей осуществляется не только самим сотрудником. Полномочия для проверок заявлений и жалоб граждан принадлежат Государственной трудовой инспекции, прокуратуре, правоохранительным органам и суду.

Виды нарушений

Чтобы определить, куда обратиться за защитой трудовых прав, нужно учесть характер нарушений со стороны работодателя. Выделим наиболее распространенные виды нарушений закона, с которыми могут сталкиваться сотрудники:

  • нарушение процедуры увольнения по инициативе администрации предприятия – пропуск двухмесячного срока для предупреждения о сокращении или ликвидации, отказ предоставить приказ для ознакомления, неправильное установление основания для прекращения трудовых отношений;
  • нарушение порядка привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности – пропуск месячного срока для назначения наказания, отказ в предоставлении времени на подачу объяснений, отказ учесть уважительные причины прогула или опоздания;
  • нарушение сроков выдачи зарплаты, неполный или несвоевременный расчет при увольнении;
  • нарушение правил оформления документов, связанных с трудовой деятельностью – договоров, приказов, трудовой книжки и т.д.;
  • нарушение правил охраны и безопасности труда, неустранение вредных и опасных факторов на производстве;
  • причинение вреда здоровью сотрудников в результате неосторожности или небрежности со стороны работодателя.

В состав таких грубых нарушений может входить неоднократная задержка заработной платы, отказ обеспечить нормальные и безопасные условия труда. Даже в этом случае гражданин может обратиться в уполномоченные ведомства для защиты своих прав и привлечения работодателя к ответственности.

Куда обращаться при нарушениях

Перечень возможных способов для защиты прав будет несущественно отличаться, в зависимости от наличия или отсутствия трудовых отношений. В частности, фактически единственным вариантом после увольнения будет являться обращение в суд (для восстановления на работе, взыскания долгов по зарплате и т.д.). Пока трудовые отношения не прекращены, обратиться с жалобой можно в следующие инстанции:

  • в комиссию по трудовым спорам, если она функционирует на предприятии – срок рассмотрения заявлений не превышает 10 дней, однако полномочия комиссии существенно ограничены законом;
  • в территориальные органы Государственной трудовой инспекции – это ведомство обязано реагировать на каждое обращение граждан, связанное с нарушением их трудовых прав;
  • в прокуратуру – должностные лица прокуратуры обязаны осуществляют надзор за соблюдением законодательства во всех сферах деятельности;
  • в службу Роспотребнадзора – если выявлено нарушение санитарно-эпидемиологических нормативов на рабочем месте, превышение вредных и опасных факторов;
  • в судебные учреждения – для взыскания долга по зарплате, для отмены приказа о выговоре или предупреждении, и т.д.

Должностные лица Государственной трудовой инспекции могут проводить плановые и внеочередные проверки, в том числе по собственной инициативе. Мероприятия могут носить выездной характер, либо проводятся на основании представленных документов. При выявлении нарушений или подтверждении доводов сотрудника, наступают следующие последствия:

  • составляется акт о выявленном нарушении – с его содержанием знакомятся работодатель и гражданин;
  • если нарушения носят разовый или не грубый характер, в адрес администрации предприятия направляется предписание или уведомление – в этих документах указывает на сроки устранения нарушений, обязательных мероприятиях по устранению всех последствий для персонала;
  • при грубых или неоднократных нарушениях, кроме предписания, должностные лица или само предприятие могут привлекаться к ответственности по КоАП РФ.
Читайте так же:  Как узнать количество собственников автомобиля

Каждое обращение в прокуратуру также сопровождается проверкой. Как правило, у администрации предприятия запрашиваются документы по существу поданного заявления, а должностные лица работодателя вызываются для дачи пояснений. Проверки могут проводиться в рамках плановых мероприятий. Реестр предстоящих проверок на календарный год размещается на официальных сайтах прокуратуры.

Порядок и последствия прокурорских проверок при нарушениях трудового законодательства выглядят следующим образом:

  • по каждому факту нарушения закона, условий коллективных и индивидуальных трудовых соглашений, в адрес руководства предприятия направляется предостережение о недопустимости противоправной деятельности – после исполнения предостережения руководитель организации обязан уведомить прокуратуру;
  • если нарушение трудовых прав граждан зафиксировано и не устранено в ходе проверки, выносится прокурорское представление – за ненадлежащее исполнение этого документа виновные лица или предприятие понесут административную ответственность;
  • по итогам проверки гражданину направляется аргументированный ответ о принятых мерах прокурорского реагирования, а также копии писем работодателя об устранении нарушений.

Читайте:Какие есть штрафы для ИП и за что они предусмотрены?

При наиболее серьезных нарушениях, должностные лица ГТИ и прокуратуры могут направлять заявление в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела. Типичным примером привлечения к уголовной ответственности является умышленное нарушение сроков выдачи зарплаты (если у предприятия имела объективная возможность рассчитаться с персоналом).

Куда жаловаться, если обращения в трудовую инспекцию и прокуратуру не дали результата? В этом случае можно предпринять следующие действия:

  • подать жалобу в административном порядке – такое обращение возможно в адрес вышестоящего должностного лица ГТИ или прокуратуры;
  • обжаловать незаконные действия или бездействия прокурора или специалиста трудовой инспекции через суд;
  • предъявить иск непосредственно к работодателю.

Обращение в суд возможно по любым категориям нарушений трудового законодательства. Для отдельных случаев в ТК РФ предусмотрены специальные сроки исковой давности. Подать иск о незаконном увольнении можно в пределах одного месяца после ознакомления с приказом или вручения трудовой книжки. Иски о взыскании задолженности по зарплате, либо о ненадлежащем расчете выплат, подаются в течение года с момента нарушения.

Принудительное исполнение судебных актов происходит через службу ФССП.

Какие санкции грозят за нарушение трудового законодательства

Помимо возмещения вреда в рамках гражданского процесса, работодатель и отдельные должностные лица предприятия понесут административную или уголовную ответственность. Основные виды нарушений, за которые последует административная ответственность, сгруппированы в статье 5.27 КоАП РФ:

  • любое нарушение трудового законодательства, за исключением отдельных видов проступков, повлечет предупреждение или штраф в сумме до 5000 руб. (на должностных лиц и ИП), до 50 000 руб. (на предприятие);
  • уклонение от составления трудового контракта в письменной форме, либо необоснованное заключение гражданско-правового соглашения – штраф составит до 20 000 руб. (на должностных лиц), до 10 000 руб. (на ИП), до 100 000 руб. (на организацию);
  • нарушение сроков и порядка выплаты денежного вознаграждения – штраф грозит в сумме до 20 000 руб. (на должностных лиц), до 5 000 руб. (на ИП), до 50 000 руб. (на предприятие).

За что штрафует трудовая инспекция согласно законодательству

Кроме того, каждое повторное нарушение по ст. 5.27 КоАП РФ влечет существенное увеличение санкций в виде штрафа. Если нарушение сроков и порядка выплаты зарплаты продолжаются, руководитель или иное уполномоченное лицо будут привлечены к уголовной ответственности.

Административные нарушения фиксируются в форме протоколов. Их могут составлять должностные лица трудовой инспекции, сотрудники правоохранительных органов или суд. Размер штрафа будет определен в постановлении суда, а исполнить санкцию нарушитель обязан в течение 60 дней. Принудительное исполнение наказания осуществляется через службу ФССП.

[3]

Наиболее серьезные последствия наступают по итогам рассмотрения уголовных дел. В УК РФ включены составы, предусматривающие следующие меры воздействия:

  • по ст. 143 УК РФ назначается наказание за нарушение правил охраны труда, если оно повлекло причинения тяжкого вреда здоровью или летальный исход – максимальный срок тюремного заключения грозит за смерть двух и более лиц;
  • по статье 145 УК РФ карается неправомерный отказ в трудоустройстве или расторжение трудового контракта с беременной женщины, а также сотрудницы с ребенком до трех лет – будет назначен штраф до 200 000 руб., либо иные санкции, не связанные с лишением свободы;
  • частичная или полная задержка зарплаты или иных выплат на срок свыше трех месяцев повлечет наказание по ст. 145.1 УК РФ – максимальной мерой воздействия будет тюремное заключение на срок до 5 лет, если невыплата повлекла тяжкие последствия.

Дополнительными мерами воздействия является запрет на осуществление определенной деятельности или на занятие определенных должностей. При назначении такого наказания руководитель предприятия, либо иное должностное лицо, должно быть уволено на основании приговора.

Видео (кликните для воспроизведения).

Привлечение руководителя к ответственности по КоАП РФ или УК РФ не лишает сотрудника права на взыскание имущественного ущерба или компенсации морального вреда. Для этого может предъявляться гражданский иск в уголовном процессе, либо подается самостоятельное заявление в суд.

Источники


  1. Зильберштейн А. А. Земельное право. Шпаргалка; РГ-Пресс — Москва, 2010. — 797 c.

  2. Дворянкин, О. Защита авторских и смежных прав. Ответственность за их нарушение / О. Дворянкин. — М.: Весь Мир, 2015. — 464 c.

  3. Поттешер, Ф. Знаменитые судебные процессы / Ф. Поттешер. — М.: Прогресс, 2013. — 302 c.
  4. Взаимодействие органов имущественного блока Санкт-Петербурга с юридическими и физическими лицами по вопросам оборота государственного недвижимого имущества и управления государственной собственностью. — М.: Леонтьевский центр, 2004. — 624 c.
  5. Баранов, Д. П. Адвокатское право. Адвокатская деятельность и адвокатура в России / Д.П. Баранов, М.Б. Смоленский. — М.: Дашков и Ко, 2014. — 368 c.
Ответственность кадровика за нарушение трудового законодательства
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here