Положение о порядке приема граждан на работу

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Положение о порядке приема граждан на работу". Актуальность информации в 2020 году вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Оформление и издание приказа о приеме на работу

Оформление трудоустройства работника строго регламентировано трудовым законодательством. Издание приказа о приеме на работу занимает одно из центральных мест в этой процедуре наряду с заключением трудового договора.

Разберемся, каким правилам должно соответствовать создание этого документа.

Что трудовое законодательство говорит о приказе и его форме

Старт оформлению отношений дает подписание работником и работодателем главного для них документа — трудового договора.

Следующий обязательный этап – издание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

  • приказ оформляет прием работника на работу;
  • приказ издается на основании заключенного трудового договора;
  • содержание приказа должно соответствовать условиям этого договора;
  • работника знакомят с приказом под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы.

Согласно закону прием на работу оформляется только приказом работодателя, но требования к этому документу и его бланку законодательством в настоящее время строго не регламентированы. Главное тут – наличие обязательных для этого документа реквизитов и соответствие условиям трудового договора, являющегося основанием приказа.

До 2013 года в этом случае была обязательной для применения унифицированная форма приказа о приеме на работу № Т-1 (Т-1а), утвержденная в числе прочих форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004.

Теперь в связи с изменением в законодательстве о бухгалтерском учете работодатели вправе использовать самостоятельно разработанные и утвержденные формы учетной документации, включая бланки приказов о приеме на работу. Возможно также внесение организацией изменений и дополнений в унифицированную форму с утверждением их в составе учетной политики организации.

На практике большинство организаций при издании приказа о приеме на работу продолжают пользоваться унифицированными формами Т-1 и Т-1а в неизмененном виде, поскольку они удобны и универсальны.

Основание в приказе о приеме на работу

В приказе по унифицированной форме Т-1 в качестве основания указывается трудовой договор, заключенный между работником и работодателем.

Заявление о приеме на работу основанием для издания приказа не является, как и докладная записка должностного лица, уполномоченного осуществлять фактический допуск к работе, и прочие внутренние документы.

Если работодатель посчитает необходимым ссылаться в приказе также и на эти документы, ему следует внести соответствующую графу в утвержденную форму приказа.

Сроки оформления приказа о приеме на работу

Относительно сроков составления и издания приказа закон говорит только то, что его необходимо представить работнику под роспись в течение трех дней после фактического начала работы.

Значит, издать приказ работодатель должен не раньше, чем трудовой договор начнет свое действие, и не позднее трех дней после фактического начала работы.

В любом случае срок издания приказа о приеме на работу не должен предшествовать началу работы, чтобы в случае аннулирования трудового договора (согласно ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе, работодатель имеет такое право) оформлять меньшее количество документов.

Процедура ознакомления работника в трехдневный срок с изданным приказом под роспись проста: в самом тексте приказа (в унифицированной форме № Т-1) есть место для этого и даты ее совершения.

Какими-либо иными особенностями оформление и издание приказа о приеме работника не отличаются.

Порядок приема на работу по ТК РФ

Крайне важно знать порядок трудоустройства и разбираться во всех нюансах. Выполненное по всем правилам официальное оформление на работу является залогом продуктивной деятельности. Любое, даже самое несерьезное упущение в этом процессе может стать причиной дальнейших конфликтов и проблем как для нанимателя, так и для соискателя.

Законы, регулирующие порядок приема на работу

Схема оформления нового работника регулируется Трудовым кодексом РФ. Процедура должна проходить в строгом соответствии со статьями. В противном случае сотрудник вправе пожаловаться на нанимателя в Трудовую инспекцию. Это чревато административной и даже уголовной ответственностью для недобросовестного руководства.

Положения о порядке трудоустройства:

  1. Трудовой кодекс. В статье 65 приведен список документов, необходимых для приема на работу нового сотрудника. В статье 66 обозначены правила заполнения трудовой книжки наемного работника. Главы 10 и 11 подробно рассказывают о том, как составить приказ о зачислении по всем стандартам.
  2. Постановление Правительства №225 и постановление Министерства труда №69 описывают нормы ведения и хранения трудовых книжек сотрудников.
  3. Постановление №1 Комитета статистики регламентирует порядок оформления трудового договора и личного дела нанятого работника.

Список необходимых для устройства документов

Перечень документов, которые соискатель обязан предоставить при устройстве на новое место работы:

  1. Паспорт.
  2. Разрешение на ведение трудовой деятельности на территории РФ для иностранных граждан.
  3. Трудовая книжка, если имеется.
  4. Номер ИНН.
  5. Для военнообязанных — подтверждение постановки на воинский учет.

Дополнения для специальных категорий граждан

Вышеперечисленные документы являются обязательными для всех. Однако для отдельных категорий граждан предусмотрены некоторые дополнения к этому списку:

  1. Для оформления на должность государственного служащего необходимо заполнить анкету, содержащую дополнительные сведения о кандидате, такие как отсутствие судимости и информация о ближайших родственниках.
  2. При трудоустройстве студента очной формы обучения потребуется справка о состоянии здоровья. В данном случае медосмотр проводится за счет нанимателя.
  3. При оформлении на должность шофера придется предоставить водительские права соответствующей категории.
  4. Для должностей в банковской сфере и других, требующих тщательной проверки благонадежности будущих сотрудников, понадобится справка, полученная в МВД, подтверждающая отсутствие судимости.

Дальнейший порядок трудоустройства

Сдачей всех положенных законодательством документов трудоустройство не ограничивается. После получения бумаг сотрудники кадрового отдела нанимающей фирмы приступают к оформлению соответствующих договоров и приказов. Затем они должны быть подписаны в двустороннем порядке. Только после этого работник может приступать к своим обязанностям.

Принятие и рассмотрение документов

Получив документы от кандидата на трудоустройство, работодатель проводит проверку их подлинности. Оценивается и соответствие работника заявленной квалификации. Для этого делается запрос в организации, где ранее числился соискатель должности.

Документы копируют — копии прикладывают к личному делу сотрудника, а оригиналы возвращают владельцу. Это не относится лишь к трудовой книжке. Она хранится в кадровом отделе вплоть до дня расторжения договорных отношений.

Ознакомление с внутренними актами

После проверки наниматель принимает решение о зачислении нового работника в штат. В случае положительного исхода следующим этапом является ознакомление сотрудника с внутренними документами организации.

Читайте так же:  Где посмотреть суды по юридическим лицам

Закон регламентирует список актов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о коммерческой тайне;
  • график работы;
  • информация о конфиденциальности личных данных;
  • положение об охране труда;
  • порядок начисления зарплаты;
  • правила проведения аттестации сотрудников.

Ознакомление с этими актами работник должен подтвердить собственноручной подписью в специальном журнале учета.

Заключение договора

Трудовой договор является основным документом, регламентирующим порядок трудовых отношений между нанимателем и работником. Он вступает в силу после обоюдного подписания.

Данные, которые необходимо фиксировать в договоре:

  1. Личные данные работника.
  2. Сведения о нанимающей фирме.
  3. Место работы (отдел, подразделение).
  4. Занимаемая должность и перечень обязанностей.
  5. Размер оплаты труда с учетом премий и бонусов, а также компенсаций за переработки.
  6. Рабочий график.
  7. Срок, на который заключается договор.
  8. Порядок получения социальных льгот (выход на больничный, в декрет).
  9. Условия предоставления отпуска.
  10. Дата и время подписания.

Внесение записей в ТК и учетные документы работодателя

После подписания договора в трудовую книжку нанятого сотрудника вносятся данные о зачислении в штат.

Запись должна содержать следующие сведения:

  • номер записи;
  • наименование фирмы;
  • должность работника;
  • дата начала трудовых отношений;
  • номер документа о зачислении;
  • подпись ответственного лица.

Для ранее безработных граждан наниматель обязан завести трудовую книжку по всем установленным правилам.

Сведения о переводе сотрудника на иную должность или в новое подразделение незамедлительно должны быть отражены в трудовой.

Помимо договора работодатель также составляет приказ о зачислении и заводит личное дело. Все бумаги должны быть подписаны обеими сторонами.

Сколько занимает вся процедура

Составление трудового договора занимает не более 3 суток с даты получения работодателем всех необходимых документов от будущего сотрудника. После подписания договора можно начинать выполнять свои обязанности на предприятии.

Оформление приказа о зачислении занимает еще 3 дня, но уже с момента фактического начала трудовых отношений.

Запись в трудовую книжку и заведение личной карточки производятся по факту утверждения приказа о зачислении.

Теперь вы знаете порядок трудоустройства граждан на рабочее место. Пожалуйста, поделитесь этой статьей в соц. сетях, если информация была вам полезна.

[2]

Положение о порядке приема граждан на работу в

“____”_______________ 2001 г

о порядке приема граждан на работу в

1.1.Прием граждан на работу во все подразделения (отделы) производится на утвержденные генеральным директором вакантные должности, в порядке определенном данным положением.

1.2.Обоснование для ввода вакантных должностей производится руководителями соответствующих подразделений (отделов).

1.3.Подбор, отбор и оформление кандидатов на работу производит отдел по работе с персоналом в соответствии с действующим законодательством.

2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

2.1.Обеспечение фирмы квалифицированными кадрами.

2.2.Оптимизация квалификационного уровня персонала в соответствии с фактической потребностью деятельности фирмы.

2.3.Введение процедуры подготовки, обоснования и утверждения вакантной должности.

2.4.Введение процедуры трехступенчатого отбора кандидатов и планирования испытательного срока.

2.5.Введение процедуры оценки результатов деятельности работника, в период испытательного срока.

3. ОБОСНОВАНИЕ ВАКАНСИИ

3.1. Руководитель подразделения готовит на имя генерального директора заявку на утверждение вакантной должности, заявку на подбор (приложение № 1)

3.2. Заявка обязательно содержит:

1) спецификацию должности;

2) организационное обоснование вакансии;

3) экономическое обоснование вакансии.

3.3. Отдельным документом, руководитель подразделения (отдела) каждому, вновь поступившему работнику, устанавливает задание на время испытательного срока: план-задание на срок — 3 месяца (приложение № 2). Формат плана – задания на испытательный срок может изменяться в зависимости от категории должности.

Данные документы создаются руководителем подразделения (отдела) при методологической поддержке специалистов отдела по работе с персоналом.

3.4. Спецификация должности содержать следующие разделы:

1. наименование должности

2. наименование подразделения

3. непосредственный руководитель

4. функциональный руководитель

5. непосредственные подчиненные

6. подчинённые по выполнению определённой функции

7. цели должности

8. основные задачи

12. прочие условия труда

17.перспективу роста и т. д.

Наиважнейшими являются п.7 и п.8.

В п.7 должны быть сформулированы цели работы сотрудника в должности, которые включают в себя причины возникновения вакансии, смысл существования должности и основные результаты деятельности работника.

[1]

В п.8 должны быть перечислены основные задачи должности.

Данный пункт определяет конкретные действия работника для достижения целей деятельности совместно с руководителем по выполнению основных задач. Так как характер деятельности работника может изменяться, этот пункт должен включать формулировку — «…для достижения вышеуказанных целей должности, возможно решение дополнительных задач, не указанных в должностной инструкции, но имеющих отношение к достижению целей деятельности – решение этих задач, является неотъемлемой частью работы в данной должности и необходимым условием оценки деятельности работника!»

3.5. Организационное обоснование возникновения должности пишется в свободной форме. Необходимо кратко описать распределение трудовых функций среди работников подразделения, описать степень их физической или временной загрузки. Важно обосновать, что вакансия образовалась вследствие появления избыточного объема работ, либо необходимости выполнения новых, вновь появившихся задач. Необходимо отметить, что возникший (или существующий) избыточный объем работ невозможно распределить среди уже имеющихся работников вследствие их загрузки.

3.6. Экономическое обоснование пишется в свободной форме.

В этом документе указывается ФОТ данного подразделения с указанием величины з/платы, всех премий и надбавок и принципов их начисления, далее кратко излагается — как изменится ФОТ (сумма з/платы) участка в результате введения новой вакансии (или вакансий), и почему это должно быть экономически выгодно фирме в целом.

3.7. План-задание на испытательный срок составляется по заранее разработанной форме, учитывая категорию должности и специфику деятельности работника (приложение № 2).

В графе “Задачи” записываются конкретно те объемы работ, наличие которых привело к образованию вакансии. В графе «Событие», описывается процесс выполнения обязанностей. Дата начала и окончания выполнения определенных задач, проставляется в соответствии с датой окончания испытательного срока, опираясь на план работы подразделения. На время выполнения плана — задания (время испытательного срока) за работником закрепляется более опытный сотрудник (куратор), в обязанности которого будет входить курирование деятельности работника и оценка выполнения заданий.

Читайте так же:  Ответственность руководителя за нарушение трудового законодательства

В графе “Результат” необходимо четко сформулировать — что будет считаться результатом выполнения работы и оцениваться оценочной комиссией.

3.8. Заявка на утверждение вакансии (заявка на подбор) в комплекте с документом (приложение № 2) анализируются специалистом отдела по работе с персоналом и, если это необходимо, уточняет не обозначенные детали и особенности с руководителем подразделения (отдела).

3.9. При положительном результате анализа, заявка на подбор согласовывается менеджером по персоналу и утверждается генеральным директором, что является основанием для начала поиска необходимого сотрудника.

4. ПОДБОР КАНДИДАТОВ

4.1. Подбор кандидатов ведется с использованием всех средств массовой информации: а) газет “Профессия”, “Подбор персонала”, «Вакансия», «Деловой Петербург», «Работа для вас» и т. д.

б) информационных каналов ТВ, световой бегущей строки, рекламных щитов и т. д.

4.2. Для подбора кандидатов используются внешние и внутренние источники, при этом внутренние источники считаются приоритетными.

4.2.1. Внешние источники для подбора кандидатов:

— трудовые ресурсы города, региона;

— свободное обращение граждан;

— услуги агентств по подбору персонала.

4.2.2. Внутренние источники для подбора кандидатов:

— работники организации, высвобождаемые в результате структурных изменений;

— работники организации, желающие сменить место работы по объективным и субъективным причинам;

— работники организации, зачисленные в кадровый резерв;

— банк данных организации.

5. ОТБОР КАНДИДАТОВ

5.1. Отбор кандидатов производится в 3-и этапа:

1. этап — собеседование с кандидатом на вакантную должность специалиста отдела по управлению персоналом и направления кандидата к непосредственному руководителю для дальнейшего рассмотрения;

2. этап — собеседование непосредственного руководителя подразделения (отдела) с кандидатом на вакантную должность, ознакомление его с условиями труда, оплатой, требованиями, предъявляемыми к должности. На этом этапе определяется уровень квалификации и профессиональной пригодности кандидата;

3. этап – специалист отдела персонала организует совещание руководителя подразделения (отдела), и кандидата. На этом этапе отбора может быть предложена деловая игра сразу для нескольких кандидатов, могут рассматриваться результаты домашних заданий и т. д. В процедуре отбора может участвовать вышестоящий руководитель;

При положительном результате прохождения кандидатом 3-х этапов отбора, менеджер по персоналу организует совещание непосредственного руководителя подразделения (отдела) и вышестоящего руководителя для совместного решения вопроса о приеме отобранного кандидата на заявленную вакансию.

На основании принятого решения специалист отдела персонала готовит «Представление» (приложение № 3), которое подписывается руководителем структурного подразделения (отдела) и утверждается генеральным директором.

5.2. На основании «Представления» кандидата, может приниматься решение о возможном изменении плана-задания на испытательный срок, учитывающем обучение, повышение квалификации и т. д.

6. ОФОРМЛЕНИЕ НА РАБОТУ

6.1. Прием граждан на работу производится по личному заявлению (приложение № 4) .

Заявление подписывается непосредственным руководителем и направляется на утверждение генеральному директору.

6.2. При приеме на должность работников, найденных посредством внутреннего источника найма, заполняется анкета установленного образца (приложение № 5), в которой желательно отразить рекомендации;

6.3. Рекомендации на работников даются руководителем подразделения (отдела), которые несут за них морально-деловую ответственность;

6.4. Оформление на работу производится в следующем порядке:

— направление на медицинское освидетельствование (в случае необходимости);

— представление работником ИНН;

— представление документов удостоверяющих личность;

— представление документов, подтверждающих образование квалификацию, опыт и т. д., список которых работник обязан получить в отделе персонала

— заполнение карточки ф. Т-2;

— формирование личного дела;

[3]

— ознакомление работника с приказом о приеме;

— ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка;

— ознакомление работника с должностной инструкцией;

— подписывается в письменной форме один из 3-х видов договоров:

а) трудовой договор на неопределенный срок (приложение № 7)

б) срочный трудовой договор (приложение №8)

в) договора время выполнения работ (приложение №9)

6.6. Одновременно с направлением на работу, работнику выдается под подпись план-задание на испытательный срок.

6.7. Прием работников по переводу из одного подразделения (отдел) в другое подразделение (отдел) осуществляется в соответствии с действующим законодательством.

7. ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

7.1. При приеме на работу, независимо от должности и места, каждому работнику по соглашению с ним, отраженному в личном заявлении о приеме, устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца и выдаётся под подпись план-задание.

7.2. Результаты выполнения плана- задания на испытательный срок оцениваются комиссией, в состав которой входит непосредственный руководитель, специалист по персоналу. По решению менеджера по персоналу и согласованию с вышестоящим руководством, может быть приглашён специалист-эксперт по данному профилю деятельность. Для адекватной оценки оценочная комиссия может принять во внимание мнение коллег по работе.

Каждое невыполнение задания закрепляется актом о невыполнении за подписью 3-х должностных лиц с затребованием объяснительной записки от самого работника о причине не должного выполнения, либо невыполнения поставленной задачи.

7.3. Результаты выполнения плана — задания в период испытательного срока рассматриваются оценочной комиссией за 5 дней до его окончания.

7.4. Процедура оценки результатов работы включает в себя:

— выработку критериев оценки каждого пункта план – задания, которые экспертно ранжируются, и каждому из которых, присваивается свой удельный вес;

— заседание оценочной комиссии и анализ результатов;

— обсуждение с работником результатов оценки выполнения индивидуального плана — задания.

Критерии оценки могут изменяться в зависимости от целей и задач организации либо подразделений (отделов) и по запросу работника, представляются ему для ознакомления.

Критерии и шкала оценки разрабатывается для каждого рабочего места с учётом его специфики менеджером по персоналу совместно с руководителем подразделения (отдела).

7.5. Оценочная комиссия может принять одно из 3-х решений:

— испытательный срок выдержан;

— испытательный срок не выдержан;

— испытательный срок не выдержан, но есть возможность рассмотреть на другую должность по согласованию с работником, установив на другой должности испытательный срок, предварительно уволив его с занимаемой должности по ст. 77 п. 1 либо ст.77 п.3 ТК РФ.

7.6. Решение оценочной комиссии о неудовлетворительном результате испытания является основанием для увольнения работника по ст. 71 ТК РФ, как не выдержавшего испытание, либо по ст. 77 п. 1 ТК РФ.

Читайте так же:  Как оформить соглашение о детях при расторжении брака — образец

7.7. Результат оценки деятельности доводится до работника руководителем подразделения (отдела) под подпись (Приложение ).

8.1.Специалист (сотрудник) отдела персонала обязан при приеме на работу предоставить работнику исчерпывающую информацию о фирме, провести первичный инструктаж по технике безопасности и пожарной безопасности. И по необходимости, пригласить для инструктажа специалиста, имеющего соответствующие полномочия.

8.2.Специалист отдела персонала обязан под подпись ознакомить работника с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и нормативными актами, принятыми в фирме. Разъясняет принципы кадровой политики фирмы, её цели, основные задачи, миссию и историю создания.

8.3.Руководитель подразделение (отдел) обязан проинструктировать работника по технике безопасности, противопожарной безопасности и производственной санитарии на рабочем месте. А также представить работника коллективу подразделения (отдела).

8.4. Руководитель подразделения (отдела), на период срока испытания работника обязуется:

— ознакомить работника с существующими правилами, норами, ценностями и традициями, принятыми в коллективе отдела;

— провести с работником специальное собеседование и разъяснить работнику значение его рабочего места в технологическом процессе деятельности подразделения (отдела) и его влиянии на результат деятельности фирмы в целом;

— ознакомить работника с социально-бытовыми условиями подразделения (отдела).

8.5. Процесс адаптации работников, контролирует менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного подразделения (отдела).

9.1. Ответственность за соблюдение порядка приема граждан в подразделения ОАО “АРП” возлагается на менеджера по персоналу.

Положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников

Видео (кликните для воспроизведения).

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 17,4 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

о едином порядке оформления приема и

Настоящее Положение определяет внутренний порядок оформления приема на работу и увольнения на предприятии.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу на предприятии производится на основании заключенного между работодателем и работником трудового договора.

1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе предприятия.

1.3. По распоряжению руководителя предприятия или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу поступающий предъявляет кадровой службе:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— другие документы, предъявление которых предусмотрено действующим законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника организацией.

1.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п. 2.4, не производится.

1.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

1.7. Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до шести месяцев в зависимости от должности.

1.8. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

2.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой предприятия (работником, ответственным за ведение кадрового делопроизводства).

2.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.3. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

2.4. При приеме на работу кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.), имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

3. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА

3.1. При приеме работника на работу заводится личное дело работника.

Личное дело работника ведется кадровой службой предприятия.

При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации передается на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника.

Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.

Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.

Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.

3.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:

1) Заявление о приеме на работу (при переводе — также копия письма о переводе).

3) Копия трудовой книжки и/или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.

5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

7) Копии документов о награждении государственными наградами.

8) При назначении на должность по конкурсу — решение конкурсной комиссии.

9) Копия приказа о назначении на должность.

Читайте так же:  Понятие преюдиции в уголовном процессе

10) Личная карточка работника (унифицированная форма Т-2).

11) Копия документа о семейном положении.

12) Копии приказов (распоряжений) о перемещении по должности.

13) Копии документов о прохождении повышения квалификации (переподготовки).

14) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.

15) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.

16) Копии документов о прохождении аттестации.

17) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.

18) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.

19) Копии документов о выплате вознаграждения.

20) Опись документов, имеющихся в личном деле.

3.3. Сведения о работнике, представление которых работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело только с согласия работника.

3.4. Кадровая служба предприятия обязана обеспечить защиту персональных данных работника.

3.5. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.

4. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

4.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций.

4.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на предприятии.

4.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя предприятия.

4.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы на предприятии и другие.

Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.

4.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.

4.6. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Начальник кадровой службы _______________________

Положение о порядке направления сведений о приеме на работу бывшего государственного служащего

ФКП «НИИ «Геодезия»

Положение о порядке направления сведений

о приеме на работу бывшего государственного служащего

«Научно-исследовательский институт «Геодезия»

Сведения о положении

отделом кадров службы управления персоналом и правовой работы

приказ № ____ от «____» __________ 2016

Дата введения в действие

отдел кадров службы управления персоналом и правовой работы

Текущая версия документа

Настоящее положение поддерживается в электронном виде. Управляемая версия положения размещена в фонде электронных документов. Ответственность за актуализацию печатной версии возлагается на пользователя.

Все вопросы, замечания и предложения по улучшению положения направлять в адрес отдела кадров службы управления персоналом и правовой работы.

Описание вносимых изменений

Номер и дата утверждения извещения об изменении

ПОЛОЖЕНИЕ ФКП «НИИ «ГЕОДЕЗИЯ»

Положение о порядке направления сведений о приеме на работу бывшего государственного служащего

1 Область применения

1.1 Настоящее Положение разработано в целях предупреждения коррупции на Федеральном казенном предприятии «Научно-исследовательский институт «Геодезия» и во исполнение Федерального закона от 01.01.2001г. «О противодействии коррупции».

1.2 Настоящее Положение определяет порядок направления сведений о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.

1.3 Настоящее положение обязательно для применения отделом кадров службы управления персоналом и правовой работы, договорным бюро планово-экономического отдела при приеме на работу граждан, замещавших должности государственной или муниципальной службы.

2 Общие положения

2.1 На работодателя возложена обязанность сообщать работодателю по последнему месту службы гражданина, замещавшего должности государственной или муниципальной службы, о заключении трудового договора и гражданско-правового договора, если такой договор предусматривает выполнение работ на протяжении одного месяца и более, а также стоимость выполняемых в течение месяца работ превышает 100 тыс. руб.

2.2 Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, утверждены Постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 №29 (далее – Правила).

3 Порядок направления сведений о приеме на работу бывшего государственного служащего

3.1 В случае заключения с бывшим служащим трудового или гражданско-правового договора (далее – ГПД) ФКП «НИИ «Геодезия» (уполномоченное им лицо) обязано направить соответствующее сообщение работодателю бывшего служащего по последнему месту его службы, если со дня увольнения бывшего служащего до дня заключения с ним трудового договора или ГПД прошло не более двух лет. Для такого уведомления установлен срок – 10 дней со дня заключения трудового договора или ГПД.

3.2 В соответствии с ч. 2 ст. 64.1 ТК РФ бывшие служащие при заключении трудовых договоров в течение двух лет после увольнения с государственной (муниципальной) службы обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте своей службы.

3.3 Согласно п. 3 ст. 64.1 ТК РФ сообщать о заключении трудового договора нужно, если замещаемая ранее работником должность включена в специальный перечень. Существует общий перечень, утвержденный Указом Президента РФ , и перечни, утвержденные актами различных ведомств. Для муниципальных служащих подобные перечни утверждаются органами местного самоуправления.

3.4 Согласно п. 3 Правил сообщение оформляется на бланке ФКП «НИИ «Геодезия» и подписывается руководителем предприятия или уполномоченным лицом, подписавшим трудовой договор со стороны работодателя, либо уполномоченным лицом, подписавшим ГПД. Подпись руководителя заверяется печатью ФКП «НИИ «Геодезия» (печатью кадровой службы). Форма письма (образец) приведена в приложении А настоящего положения.

Читайте так же:  Понятие признаки система объектов гражданского права

3.5 Согласно п. 5 Правил в сообщении в обязательном порядке должны быть указаны (на основании сведений, содержащихся в трудовой книжке, иных имеющихся в распоряжении работодателя документов, содержащих данные о работнике):

— фамилия, имя, отчество (при наличии) бывшего служащего (в случае, если фамилия, имя или отчество изменялись, указываются прежние);

— число, месяц, год и место рождения бывшего служащего (страна, республика, край, область, населенный пункт);

— должность государственной или муниципальной службы, замещаемая бывшим служащим непосредственно перед увольнением с государственной или муниципальной службы (по сведениям, содержащимся в трудовой книжке);

— наименование работодателя (полное и сокращенное (при наличии)).

3.6 Согласно п. 6 Правил при заключении с бывшим служащим трудового договора в сообщении, наряду со сведениями, указанными в п. 5 Правил, указываются:

— дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу;

— дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен (указывается дата начала работы, а в случае, если заключается срочный трудовой договор, — срок его действия);

— наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при наличии);

— должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином (указываются основные направления поручаемой работы).

3.7 Согласно п. 7 Правил при заключении с бывшим служащим ГПД в сообщении, наряду со сведениями, указанными в п. 5 Правил, указываются:

— дата и номер ГПД;

— срок ГПД (сроки начала и окончания выполнения работ (оказания услуг));

— предмет ГПД (с кратким описанием работы (услуги) и ее результата);

— стоимость работ (услуг) по ГПД.

4 Ответственность работодателя и работника

4.1 В соответствии с абзацем 5 ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор, заключенный в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы, подлежит расторжению, а соответствующий работник – увольнению по основанию, предусмотренному ч.11 ст. 77 ТК РФ. При этом:

— трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

— если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то последнему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 3 ст. 84 ТК РФ).

4.2 Привлечение виновных к дисциплинарной ответственности осуществляется работодателем в порядке, предусмотренном ст. 192-193 ТК РФ.

4.3 В соответствии со ст. 19.29 КоАП РФ привлечение работодателем к трудовой деятельности на условиях трудового договора либо к выполнению работ или оказанию услуг на условиях гражданско-правового договора государственного или муниципального служащего, замещающего должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами, либо бывшего государственного или муниципального служащего, замещавшего такую должность, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом -ФЗ «О противодействии коррупции», влечет наложение административного штрафа в размере:

— на граждан – от 2000 до 4000 руб.;

— на должностных лиц – от 20000 до 50000 руб.;

— на юридических лиц – от 100000 до 500000 руб.

Письмо работодателя о заключении трудового договора с

бывшим государственным служащим (образец)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ КАЗЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ

«НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ «ГЕОДЕЗИЯ»

Руководителю Управления Федеральной антимонопольной службы по г. Москва

проспект Испытателей, 14

e-mail. *****@***ru, http://www. niigeo. ru

О направлении сведений о заключении

трудового договора с бывшим государственным служащим

В соответствии с ч. 3 ст. 64.1 ТК РФ и ч. 4 ст. 12 Федерального закона -ФЗ «О противодействии коррупции» сообщаю Вам о заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должность государственной службы в Управлении Федеральной антимонопольной службы по г. Москве.

Сведения о гражданине:

а) фамилия, имя, отчество: ;

б) число, месяц, год и место рождения гражданина: 19.12.1974, г. Москва;

в) должность государственной службы, которая замещалась гражданином непосредственно перед увольнением с государственной службы: заместитель начальника правового отдела;

г) наименование организации: Федеральное казенное предприятие «Научно-исследовательский институт «Геодезия» (ФКП «НИИ «Геодезия);

д) дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому гражданин принят на работу: приказ от 01.01.2001 №57;

е) дата заключения трудового договора и срок, на который он заключен: с 25.12 2015 на неопределенный срок;

ж) наименование должности, которую занимает гражданин по трудовому договору в соответствии со штатным расписанием, а также структурное подразделение организации (при его наличии): начальник юридического отдела;

з) должностные обязанности, исполняемые по должности, занимаемой гражданином:

— обеспечение соблюдения законности в деятельности организации и защита ее правовых интересов;

— правовая экспертиза проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера;

— методическое руководство правовой работой в организации;

— представление интересов организации в суде;

Видео (кликните для воспроизведения).

— оказание юридической помощи подразделения организации, консультирование работников по правовым вопросам.

Источники


  1. Чайковская, Ольга Закон и человеческое сердце / Ольга Чайковская. — М.: Московский рабочий, 2016. — 152 c.

  2. Белецкий, А.С. Настольная книга судебного пристава-исполнителя / А.С. Белецкий. — М.: АСТ, 2015. — 881 c.

  3. 20 лет Конституции Российской Федерации. Актуальные проблемы юридической науки и правоприменения в условиях совершенствования российского законодательства. Четвертый пермский международный конгресс ученых-юристов (г. Пермь, 18-19 октября 2013 г.): моногр. . — М.: Статут, 2014. — 643 c.
  4. Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.
  5. Романовский, Г.Б. Гносеология права на жизнь; СПб: Юридический центр, 2013. — 370 c.
Положение о порядке приема граждан на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here