Понятие трудовой функции работника и ее значение

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Понятие трудовой функции работника и ее значение". Актуальность информации в 2020 году вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ — указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих — о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника — указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем — физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

— непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

— в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И.)

Дата размещения статьи: 23.10.2017

В организации всегда что-то меняется, внедряются новые технологии, программы, уходят в прошлое неэффективные бизнес-процессы, пересматривается организационная структура. Это приводит к изменению должностных обязанностей работников: от формальных уточнений до существенного изменения объема и характера работы. Такие процессы в компании могут вызывать сложности при взаимодействии с работниками — не все согласятся с изменениями. К тому же ТК РФ запрещает менять трудовую функцию работника без его согласия даже в случае организационных и технологических изменений условий труда. В статье мы рассмотрим, когда и как работодатель может безболезненно поменять обязанности работника, а в какой ситуации это влечет риск неблагоприятного исхода дела в суде.

О трудовой функции

Локальные нормативные акты работодателя тоже могут содержать информацию о трудовой функции сотрудника: всевозможные инструкции и регламенты, имеющие прикладной характер (например, инструкция по работе с клиентами и т.п.).
Описание трудовой функции нередко присутствует и в нормативных правовых актах. Это наиболее актуально для госслужащих: процессуальные кодексы фиксируют обязанности судьи; профильные законы о прокуратуре, полиции отражают основные обязанности прокурора и полицейского.

Что считается изменением трудовой функции по мнению суда

Можно ли переименование должности, изменение должностной инструкции, в том числе в связи с введением профстандартов, изменением требований квалификационных справочников, считать изменением трудовой функции? На эти вопросы отвечает главным образом судебная практика. Рассмотрим каждый вариант, который вызывает споры о неправомерном изменении трудовой функции работника.

Изменение названия должности

Давайте посмотрим на аргументы сторон и позицию суда, когда работодатель менял название должности работника.

Судебная практика. В одном из рассмотренных судами дел истица пыталась доказать, что изменилась ее трудовая функция. Учреждение социальной защиты проводило оптимизацию штатной структуры, в рамках которой ее должность была переименована с «ведущий специалист» на «специалист 1 категории». Вместе с названием изменились и квалификационные требования: для новой должности из должностной инструкции было исключено требование о стаже работы в должности специалиста. Были также уточнены обязанности в части приема документов от граждан: количество, наименование и перечень документов. Прочие обязанности в новой должностной инструкции не претерпели изменений. О предстоящих изменениях сотрудницу уведомили в порядке ст. 74 ТК РФ, но она отказалась продолжить работу на новых условиях. Суд указал, что трудовая функция истицы сохранилась, несмотря на переименование должности, поскольку не выдвигались новые квалификационные требования, инструкция была лишь немного уточнена, обязанности остались прежние (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

Читайте так же:  Сотрудник не выполняет должностные обязанности что делать

Судебная практика. В другом деле речь шла о том, что должность истицы была переименована с «младший воспитатель» на «помощник воспитателя» в связи с приведением штатного расписания детского сада в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС). Суд учел и то, что должностные инструкции по новой и старой должностям незначительно отличались только в части требований к квалификации работника, а обязанности были идентичны, следовательно, трудовая функция не изменялась. Поэтому суд отказал истице в отмене приказа об изменении названия должности (решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 05.09.2013 по делу N 2-3831/2013).
Аналогичные выводы сделаны и в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015: наименование должности истицы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, трудовая функция сохранилась.

И вот обратная ситуация, когда вместе с названием должности изменились и другие условия труда.

Судебная практика. Под видом изменений условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ компания фактически пыталась сократить сотрудника, его должность с «директор департамента сопровождения контрактов» была переименована в «менеджер департамента сопровождения контрактов», зарплата понижена в четыре раза, обязанности по новой должностной инструкции уменьшились. В результате трудовая функция не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Изменение должностной инструкции

Работники могут очень трепетно относиться к малейшему изменению их должностных обязанностей, вплоть до обжалования в суде изменений, внесенных в должностную инструкцию. В зависимости от конкретной ситуации суд либо может счесть трудовую функцию сохранившейся и признать законным изменение инструкции, либо признает правоту работника в связи с неправомерным изменением трудовой функции.

Судебная практика. Сотрудник при приеме на работу был ознакомлен с должностной инструкцией, которая не конкретизировала обязанности, а лишь описывала общие задачи работника. Затем работодатель издал новую инструкцию, в которой прописал конкретные обязанности работника, потому что до этого возникали конфликты в духе «это не моя обязанность». Работник в суде пытался доказать, что произошло изменение трудовой функции, добавление новых обязанностей, их увеличение в 10 раз. Но суд не усмотрел изменения трудовой функции истца и признал право работодателя конкретизировать общие положения должностной инструкции (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

Возможны ситуации, когда должностные обязанности лишь немного уточняются работодателем, что не ведет к изменению трудовой функции сотрудника (см., например, решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

Судебная практика. Решение Троицкого городского суда Челябинской области от 11.11.2015 по делу N 2-1583/2015 также было не в пользу работницы. За некоторое время до сокращения сотрудницу ознакомили с новой инструкцией, с которой она не согласилась. В суде истица доказывала изменение трудовой функции, возмущалась, что с нее сняли руководящие обязанности. Но суд отметил, что изменения инструкции не меняли условия трудового договора и трудовую функцию истицы: новых обязанностей ей не вменили, распорядок дня и оплата труда остались прежние.

В другом случае должностная инструкция истицы, трудящейся в социальном учреждении, была скорректирована в связи с введением в действие профессиональных стандартов.

Теперь приведем примеры, где суд согласился с работниками и пришел к выводу, что изменение должностной инструкции привело к изменению обязательных условий трудового договора.

Судебная практика. Работодатель изменил должностную инструкцию инженера, добавив в нее обязанности рабочих профессий. Суд усмотрел в этом существенное изменение трудовых обязанностей в обход ст. 72 ТК РФ: фактически истец был переведен на другую работу. В связи с чем приказ о введении новой должностной инструкции подлежал отмене (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987).

Судебная практика. Обязанности по должностной инструкции были уменьшены, должность переименована, а зарплата сокращена. Фактически сотрудник из руководителя превратился в менеджера, и в такой ситуации уменьшение обязанностей суд оценил как один из признаков изменения трудовой функции (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Интересна ситуация, когда работодатель, формально сохранив название должности, фактически изменил функционал работницы.

Судебная практика. Сотрудница после декретного отпуска вышла на работу, но структура компании поменялась. Должность по-прежнему называлась «руководитель отдела продаж», но из должностной инструкции были исключены руководящие обязанности и включены обязанности по прямым продажам и обучению сотрудников, разработке тренингов и т.п. Суд отметил, что при формальном сохранении наименования должности круг обязанностей истицы существенно изменился. Хотя работницу и уведомили о структурных изменениях в порядке ст. 74 ТК РФ, но трудовую функцию работодатель не сохранил (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017).

Выводы из судебной практики

Итак, рассмотрев приведенные примеры, можно сделать следующие выводы:
1. Само по себе изменение названия должности в связи с уточнением штатного расписания, структурными изменениями, в результате введения профстандартов и т.п. не будет являться изменением трудовой функции.

2. Наряду с изменением названия должности не запрещено менять (уточнять, конкретизировать) должностные обязанности (трудовые действия). Могут незначительно меняться требования к квалификации, при этом новые требования не должны исключать нахождение работника на должности. Эти уточнения не будут поводом говорить об изменении трудовой функции.
3. Когда меняются сразу несколько параметров — название должности, обязанности, условия оплаты труда, это расценивается как изменение трудовой функции.
4. Существенное изменение должностной инструкции (введение новых обязанностей, в том числе явно не соответствующих должности) суд воспримет как изменение трудовой функции.

Как можно изменять обязанности работника

Руководствуясь нормами ТК РФ и судебной практикой по их применению, систематизируем законные способы изменения трудовых обязанностей работников.
Без согласования с сотрудниками можно изменять их обязанности следующим образом:
— уточнять должностную инструкцию в части трудовых действий, изменять формулировки, при которых не меняются общее содержание и количество вменяемых работнику обязанностей;
— конкретизировать должностную инструкцию в связи с введением профстандартов, новых требований квалификационных справочников или если инструкция изначально содержала лишь общие положения об обязанностях работника;
— одновременно можно изменять название должности без радикального изменения смыслового содержания. Например, допустимо менять название с «ведущий специалист» на «специалист первой категории». А при смене названия с «руководитель отдела продаж» на «менеджер отдела продаж» явно меняются содержание должности и характер работы.

Читайте так же:  Понятие и содержание договора контрактации

В некоторых случаях работника нужно заблаговременно предупреждать в порядке ст. 74 ТК РФ, поскольку изменения названий должностей и/или уточнение инструкций могут быть связаны со структурными изменениями (переподчинение подразделений, их объединение и т.п.). Если была соблюдена процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, но трудовая функция не сохранилась, применение данной нормы будет признано незаконным.
Следует иметь в виду и такой вариант, когда должностная инструкция оформлена как приложение к договору или вовсе отсутствует, а все трудовые обязанности зафиксированы непосредственно в тексте трудового договора. Тут даже незначительные изменения следует вносить только с согласия работника путем подписания соответствующего соглашения к трудовому договору. Поэтому изначально кадровикам не стоит усложнять себе работу и оформлять инструкцию таким образом.

Радикально поменять трудовую функцию можно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Тут не помогут доводы работодателя о каких-либо изменениях. Конечно, ст. 74 ТК РФ, которая обязывает работодателя сохранять трудовую функцию, весьма неудобна работодателям, да и порой объективно невозможно сохранить функционал работника в прежнем виде. В такой ситуации, когда сохранение трудовой функции работника невозможно, придется либо договариваться с ним о переводе на другую работу, о существенном изменении обязанностей, об увольнении по соглашению сторон, либо сокращать его с выплатой значительной компенсации. Но применять ст. 74 ТК РФ, заведомо осознавая невозможность сохранить трудовые обязанности работника в прежнем виде, не стоит, поскольку при обращении в суд работник взыщет с компании еще более значительные суммы, чем если бы компания сразу приняла решение сократить работника.

Трудовая функция работника

Чёткое определение трудовой функции позволяет рабочим отношениям оставаться стабильными и определёнными – работнику проще придерживаться обязанностей, а работодателю спрашивать с него в соответствии с тем, какие функции указаны в договоре и должностной инструкции. Со временем функция начинает требовать корректировки, и тогда её необходимо оформить в соответствии с законодательством. Для этого-то далее и будет подробнее рассмотрено само понятие трудовой функции, а также её документальное закрепление и внесение изменений при необходимости.

Что понимается под трудовой функцией

57 статья ТК раскрывает содержание трудового договора, в ней даётся понятие трудовой функции. И не одно, а в двух вариантах: первый говорит, что это работа, выполняемая в соответствии со специальностью, второй – порученный работнику вид деятельности.

[3]

Оба варианта допустимы, но несут разные значения, и в договоре может быть применён любой из них. В чём различие? Если применяется первый вариант, то указывается, например: «Работник обязуется исполнять обязанности в должности сварщика на диффузионно-сварочных установках». То есть оговаривается должность, в то время как все обязанности по ней выносятся в должностную инструкцию.

При втором варианте указывается: «Работнику поручается сварка на диффузионно-сварочных установках деталей из металлов и сплавов, сварка по сложной поверхности тонкостенных деталей и узлов…» и так далее. Трудовая функция необязательно ограничивается лишь указанным в должности, она гораздо шире. Но даётся лишь сокращённый вариант, а полный оставляется для инструкции.

Документальное закрепление

Как осуществляется документальное закрепление трудовой функции, частично уже было раскрыто: оно происходит посредством двух документов, это договор и должностная инструкция. Рассмотрим, зачем необходимо это дублирование.

В трудовом договоре

Важно здесь, что после подписания договора изменить указанную в нём функцию можно, лишь если на то получено согласие обеих сторон. Право на её изменение в одностороннем порядке не дано, даже если поменяются организационные либо технические условия труда. Поэтому, закрепляя её в договоре, следует использовать аккуратные формулировки, и нежелательно чересчур конкретизировать и сужать её.

С другой стороны, ограничиваться лишь должностью специалиста, не указывая более ничего – ошибка. Её иногда делают, потому что считают: раз они подробно указываются в инструкции, незачем частично дублировать эти сведения в договоре. Однако это необходимо делать согласно законодательству, и отсутствие указаний на обязанности в нём карается штрафами.

Причины просты – наличие в договоре точного определения обязанностей работника крайне важно для него, да и для нанимателя тоже. Если, поступая на работу, сотрудник собирается работать по специальности, то таким образом он обезопасит себя от необходимости выполнять совсем другие обязанности. Что до работодателя, то если обязанности работника чётко сформулированы, ему легче проконтролировать, как тот их выполняет. И, если делает это плохо, наложить взыскание, а затем доказать его обоснованность, уволить и после этого обосновать позицию в суде. Обеспечивается защита для обеих сторон.

При отсутствии чётко прописанного набора обязанностей велик риск, что злоупотребления как с одной, так и со второй стороны останутся безнаказанными.

Наниматель получит возможность поручать работнику другие обязанности, тот же не будет выполнять и основные, ссылаясь на отсутствие упоминаний о них в договоре.

Слишком подробное указание служебных обязанностей тоже чревато: перенести их полностью из должностной инструкции допустимо, с законодательной точки зрения, никто за это не оштрафует. Однако же самого законодателя это серьёзно сковывает в действиях, ведь изменения можно будет внести, лишь предварительно заручившись согласием сотрудника на них.

В должностной инструкции

Она обычно оформляется в виде приложения к договору, но также иногда может быть оформлена и в виде отдельного документа. В ней, напротив, трудовую функцию следует установить в максимально развёрнутом виде, исчерпывающе описав, что именно требуется от работника.

Так она дополняет основной документ, в котором обязанности работника устанавливаются лишь в общем виде, в ней же они конкретизируются. Как отделить сведения, вносимые в договор, от тех, которые стоит оставить для инструкции? В первый нужно вносить лишь непосредственно функции, то есть задачи, которые призван выполнять работник, а действия, которые тому надлежит предпринимать для реализации поставленных задач, заносятся только во вторую. Инструкция отражает подробный алгоритм операций, требуемых от работника.

Изменение трудовой функции

Возможные причины

Они подробно излагаются в 74 статье ТК. Если на изменение согласны обе стороны, то их внесение полностью свободно, потому разберём изменения, вносимые по инициативе одной из сторон, а также по заключению врача.

Чтобы внести изменения по желанию лишь одной стороны, необходима корректировка организационных или технологических условий труда, из-за которого и они и потребовались.

Описание перевода в соответствии медицинскими требованиями даётся в 73 статье ТК. Случается и такое, что в заключении отражена необходимость перевода, но при этом сам работник от него отказывается. Тогда всё будет зависеть от срока, на который работника необходимо отстранить: если он меньше четырёх месяцев, то он сохранит свою должность, но не будет выполнять обязанности в это время. Если больше, то трудовой договор разрывается.

Читайте так же:  Административная ответственность за нарушение трудового законодательства рф

Перевод на другую работу

Выделяют несколько видов перевода:

[2]

  • внутренний – то есть сотрудник продолжает работать на того же работодателя;
  • внешний – то есть в другую компанию.

Помимо этого, различают их и по другому параметру:

Если с переводом к другому работодателю всё ясно, то переводом в рамках той же компании по ТК будет считаться изменение трудовой функции либо изменение подразделения, переезд в другую местность. В данном случае важно именно первое из перечисленного.

Порядок перевода

Он зависит от того, по чьей инициативе перевод выполняется. Разберём оба основных варианта.

По инициативе работника

  • Он составляет заявление – форма произвольная, либо же в соответствии с установленной на предприятии.
  • Заявление передаётся работодателю для принятия решения – оно выносится посредством резолюции.
  • Но одной резолюции мало – также работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируется изменение.
  • На основании заявления и соглашения издаётся приказ о переводе по форме стандарта Т-5 для одного работника, или Т-5а для группы – образцы прилагаются. В качестве причины перевода указывается, что он выполняется по инициативе работника. Приказ подписывается сторонами.
  • Если перевод постоянный, делаются записи в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.

По инициативе работодателя

  • Составляется докладная записка либо представление о переводе – отражаются профессиональные качества сотрудника, причины перевода и т.п.
  • Работодатель накладывает резолюцию.
  • Составляется предложение о переводе – общепринятой формы нет.
  • Работник пишет заявление о своём согласии на перевод либо же выражает его в предложении о переводе, если такое предусмотрено его формой.
  • Составляется допсоглашение.
  • Издаётся приказ – по той же форме, что и в предыдущем случае. Причина будет другая, указывается: что все делается по инициативе работодателя, что получено согласие самого сотрудника, а также непосредственно причина.
  • При постоянном переводе выполняются записи в личную карточку и трудовую.

Внесение изменений в трудовой договор

Для этого необходимо заручиться согласием сотрудника (кроме оговорённых в ТК случаев, когда оно не требуется), и сделать предупреждение о них за два месяца или больший срок.

Если со стороны работника последовал отказ, то работодатель обязан предложить ему иную должность в организации. При повторном отказе договор разрывается с выходным пособием за две недели.

Иное дело – внесение изменений в инструкцию. Необязательно как получать согласие самого сотрудника, так и предупреждать его за столь длительный срок. Однако таким образом не получится дополнительно возложить обязанности, явно не входящие в основные функции и компетенцию – для этого придётся менять и договор тоже.

Функции, содержание и характер труда

Видео (кликните для воспроизведения).

Труд играет исключительно важную роль в возникновении и развитии человеческого общества и каждого его члена. Только в процессе труда человек создает блага, необходимые для его существования. Именно поэтому труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе изначально заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие жизни.

Вот как определял труд и его роль в жизни человека К. Маркс: «Труд как созидатель потребительных стоимостей, как полезный труд, есть

и независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная естественная необходимость: без него не был бы возможен обмен веществ между человеком и природой, т.е. не была бы возможна сама человеческая жизнь» [1] . И далее: «Процесс труда. есть целесообразная деятельность для созидания потребительных стоимостей, присвоение данного природой для человеческих потребностей, всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, вечное естественное условие человеческой жизни» [2] .

Функции труда. Роль труда проявляется в выполняемых им функциях. Во всем многообразии выполняемых трудом общественных функций можно выделить ряд основных.

Все функции труда важны и связаны между собой. Главное, что их объединяет, — нацеленность на удовлетворение потребностей человека и общества. Все, что делают люди в течение жизни, вся человеческая жизнь имеет только одну движущую причину — стремление к удовлетворению потребностей.

Следует отметить, что до настоящего времени не существует ясного и вполне бесспорного понимания сущности и определения понятия потребности. Наиболее часто потребность определяется как «нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования» [3] , как «объективное стремление человека к потреблению материальных и духовных благ» [4] . Представляет интерес и такое развернутое определение потребности: «субъективное отношение личности (к явлениям и объектам окружающей среды), в котором переживается противоречие (между достигнутым и потенциально возможным в освоении ценностей — в случае духовных потребностей, или между наличными и необходимыми ресурсами жизнедеятельности — в случае материальных), выступающее источником активности» [5] .

Существует большое количество различных классификаций потребностей. Наиболее популярной является классификация, предложенная американским психологом Абрахамом Маслоу, включающая пять групп потребностей, условно подразделяемых на первичные (физиологические потребности и потребность в безопасности и защищенности) и вторичные (потребность в причастности, социальному взаимодействию, потребности в уважении и самовыражении) [6] .

Осознанная человеком потребность приобретает форму интереса — стремления каким-то путем удовлетворить потребность. Это стремление побуждает человека к определенным действиям. Внутреннее побуждение к активности и деятельности, направленной на удовлетворение потребностей, называют мотивом, а процесс формирования таких побуждений — мотивацией. Побуждение к активности и определенной деятельности может носить и внешний по отношению к субъекту характер. В этом случае оно называется стимулом [7] , а процесс создания условий, побуждающих индивидов действовать определенным образом, — стимулированием.

Стремление субъекта удовлетворить осознанные им потребности определяет цели его деятельности. Представления человека, коллектива, общества в целом о главных и важных целях деятельности, а также об основных средствах достижения этих целей называют ценностями, а направленность на те или иные ценности — ценностной ориентацией.

Удовлетворение большинства потребностей так или иначе связано с трудовой деятельностью человека и оказывает самое непосредственное воздействие на качество и эффективность его труда.

От функций труда следует отличать функции (действия, операции, обязанности), которые люди выполняют в процессе труда. Как и по многим другим вопросам, среди специалистов отсутствует единая точка зрения на состав и классификацию этих функций. Наиболее часто в процессе труда выделяются следующие функции:

  • • логическая (мыслительная) — определение цели и подготовка системы необходимых трудовых операций;
  • • исполнительская — приведение средств труда в действие различными способами в зависимости от состояния производительных сил и непосредственное воздействие на предметы труда [8] ;
  • • контрольно-регулирующая — наблюдение за технологическим процессом, ходом выполнения намеченной программы, ее уточнение и корректировка;
  • • управленческая — подготовка, организация производства и руководство исполнителями.
Читайте так же:  Бесплатная консультация юриста по наследству онлайн и по телефону

Каждая из названных функций в той или иной степени может присутствовать (или не присутствовать) в труде отдельного работника, но непременно свойственна совокупному труду.

Содержание труда. Совокупность распределенных между отдельными работниками действий, операций, функций, их взаимодействие и взаимосвязь формируют содержание труда. В зависимости от преобладания тех или иных функций в трудовой деятельности человека определяется сложность труда, складывается конкретное соотношение функций умственного и физического труда. Выполнение большинства функций предполагает получение работником общеобразовательной и профессиональной подготовки — приобретение соответствующих знаний, умений, навыков, что также связано с немалыми затратами труда. В связи с этим принято различать труд простой, не требующий профессиональной подготовки, и сложный, предполагающий профессиональное обучение.

[1]

Изменение состава трудовых функций и затрат времени на их выполнение означает изменение содержания труда. Главным фактором, обусловливающим изменение содержания труда, является научно- технический прогресс.

Содержание труда отражает принадлежность конкретного вида труда к той или иной сфере деятельности (труд в сфере материального производства, в сфере услуг, науки, культуры и искусства и т.п.), отрасли (труд в какой-либо отрасли промышленности, в строительстве, на транспорте, в сельском хозяйстве), виду деятельности (труд ученого, предпринимателя, руководителя, рабочего и пр.), профессии и специальности. Содержание труда находит отражение в профессиональных стандартах, квалификационных и тарифно-квалификационных справочниках, положениях о подразделениях организаций, должностных инструкциях.

Характер труда. Кроме содержательной стороны труд имеет и социально-экономическую сторону, называемую характером труда. Характер труда определяется системой производственных отношений и степенью развития материально-технической базы данного способа производства.

Главными элементами системы производственных отношений, определяющими характер труда, являются:

  • • отношение трудящихся к средствам производства, форма собственности на средства производства (например, труд частный и труд наемный);
  • • способ соединения работников со средствами производства (труд принудительный и добровольный, подневольный и свободный);
  • • связь между трудом индивидуума и совокупным трудом общества (труд личный и общественный, индивидуальный и коллективный);
  • • отношение работников к труду (труд инициативный и безынициативный, добросовестный и недобросовестный);
  • • степень социальных различий в труде, обусловленных социальной структурой работников, различиями в уровне их подготовки, содержанием выполняемых функций, условиями труда.

Содержание и характер труда тесно связаны между собой, так как выражают различные стороны одной и той же трудовой деятельности. Сочетание характеристик содержания и характера труда позволяет выделять различные виды (разновидности) труда, группировать их по тем или иным признакам.

Функции работников в трудовом праве

Понятие работника в рамках трудового права

Под трудовым правом понимают одну из отраслей российского права, предметом изучения которой являются правоотношения между субъектами данного права, а именно – работником, работодателем, государством.

Таким образом, работник является одним из основных субъектов трудового права.

Субъектами российского права являются физические/юридические лица, которые обладают набором прав и обязанностей.

Субъектами трудового права являются участники социальных правоотношений, которые регулируются нормами трудового законодательства.

Признаки работников в рамках современного российского трудового законодательства

Правовой статус физического лица изменяется на «работник» с момента подписания трудового договора с работодателем. У данного статуса имеются свои разновидности, которые могут быть прописаны в трудовом договоре.

У работников все права делятся на:

Общие по статусу права и обязанности работников распространяются на них всех. Специальные по статусу права и обязанности распространяются на работников отдельной профессии/специальности и регламентируются в рамках отдельных нормативных актов.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Исходя из положений ст.21 ТК РФ определяются основные общие права и обязанности работников.

Работники в рамках трудового права наделены трудовой дееспособностью и правоспособностью, которые в совокупности именуются правосубъектностью.

Под правосубъектностью понимают характеристику, которая определяет право физического/юридического лица быть участников тех или иных правоотношений.

Согласно нормам трудового права работник как субъект трудовых правоотношений обладает единой правосубъектностью. Иначе говоря, любой субъект, который участвует в трудовых правоотношениях, обладает способностями иметь, осуществлять, реализовывать трудовые права/обязанности, неся ответственность за правонарушения в области трудового права.

Функции работников в рамках национального трудового законодательства

Основная функция работника является трудовой, которая состоит в выполнении им его должностных обязанностей, должностные обязанности прописаны в Трудовом договоре и его неотъемлемой частью.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Должностные обязанности лимитируются несколькими основными факторами:

  • Трудовое законодательство;
  • Разнообразные потребности работодателя.


Некоторые исследователи относят к лимитирующим факторам заработную плату, продолжительность рабочего дня и отдыха, производственную вредность и иные, более субъективные факторы, которые могут повлиять на трудовую функцию работника.

Государство, а так же иные организации, которые уполномочены следить за соблюдением норм современного трудового законодательства могут оказывать влияние на исполнение работником своих обязанностей в рамках осуществления возложенных компетенций.

Изменения трудовых обязанностей работников

Изменение в рамках осуществления работником своей трудовой функции может происходить по его желанию, по желанию работодателя, в связи с изменением норм трудового законодательства.

Наиболее частой причиной изменения должностных обязанностей работника является его перевод в рамках одной организации на другую должность/специальность. Перевод может быть как постоянным, так и носить временный характер, например, замещая отсутствующего работника во время его отпуска.

Изменение должностного функционала работника без его согласия возможны согласно положениям ст. 74 ТК РФ, за исключением тех его частей, согласно которым требуется согласие работника на введение подобных изменений.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Понятие трудовой функции работника и ее значение

Автострахование

  • Жилищные споры

  • Земельные споры

  • Административное право

  • Участие в долевом строительстве

  • Семейные споры

  • Гражданское право, ГК РФ

  • Защита прав потребителей

  • Трудовые споры, пенсии

    • Главная
    • Статьи и комментарии ПЦ «Логос»
    • Трудовая функция как признак трудового отношения. Определение понятия
    • Признаки трудовых отношений
    • Трудовая функция – признак трудового отношения. Понятие
    • Черты трудовой функции, отграничивающие трудовые отношения от гражданско-правовых
    • Определение понятий «должность», «профессия», «специальность», «квалификация», «штатное расписание», «работы»

    Признаки трудовых отношений

    В статье 15 Трудового кодекса РФ содержится определение понятия «трудовые отношения».

    В данном определении выделяются признаки, позволяющие отграничить трудовые отношения от гражданских.

    Как разъяснил Верховный Суд РФ, к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся:

    • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
    • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
    • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату ( см. подробнее п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).
    Читайте так же:  Алименты и служба судебных приставов

    Трудовая функция – признак трудового отношения. Понятие

    Среди прочих признаков трудового отношения выделяется такой признак как выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

    Трудовая функция — фундаментальная категория трудового права и определенная константа в трудовом правоотношении, поскольку изменение трудовой функции допускается только по соглашению сторон (ст. ст. 60, 72, 74 Трудового кодекса РФ).

    Под трудовой функцией понимается любая работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. В связи с этим под изменением трудовой функции и, значит, переводом на другую работу следует понимать выполнение работы по иной специальности, профессии, должности или квалификации, иного конкретного вида работы по сравнению с той, которая была определена сторонами при заключении трудового договора.

    Черты трудовой функции, отграничивающие
    трудовые отношения от гражданско-правовых

    Выделяют следующие черты трудовой функции, позволяющие, в том числе, отграничить трудовые отношения от гражданско-правовых:

    • предметом трудового договора является «предоставление» заинтересованному лицу именно способностей работника, случаи и объем их использования определяет сам работодатель;
    • зависимость работника от работодателя, которая выражается в невозможности исполнения работником своих обязанностей без соответствующего содействия работодателя, которое воплощается в предоставлении соответствующей работы работнику;
    • неединичное исполнение действий, составляющих содержание трудовой функции, которое не охватывается какой-либо конечной целью;
    • отсутствие положительного результата от исполнения трудовой функции в качестве обязательного условия надлежащего исполнения работником своих обязательств — условием оплаты является истечение определенного временного периода, а не выполнение обязанным лицом соответствующих действий.

    Трудовая функция работника обычно закрепляется в трудовом договоре в виде наименования профессии или должности (статья 57 ТК РФ). Дополнительно условия работы могут быть детализованы и дополнены локальным нормативным актом работодателя, например, должностной инструкцией, в которой раскрывается содержание профессии (должности) через перечень функциональных обязанностей.

    Конкретный вид поручаемой работы целесообразно предусматривать применительно к трудовой функции, когда он имеет специфику, на которую хочет обратить внимание работодатель (по сравнению с другими видами работ), или когда выполнение такой работы выходит за пределы работ, охватываемых должностью, профессией или специальностью.

    Определение понятий «должность»,
    «профессия», «специальность», «квалификация»,
    «штатное расписание», «работы»

    Должность

    Должность — служебное положение работника, определяющее круг его полномочий и ответственности; может быть занимаемой постоянно и замещаемой, занимаемой временно, а также замещаемой периодически, по конкурсу (Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. «Современный экономический словарь. — 6-е изд., перераб. и доп. — М.» (ИНФРА-М, 2011, далее – «Современный экономический словарь»).

    Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации (Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (краткий, постатейный) (3-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский) («КОНТРАКТ», 2017, далее – «Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Профессия

    Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ («Современный экономический словарь»).

    Под профессией понимается род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Специальность

    Специальность — комплекс приобретаемых путем специальной теоретической и практической подготовки знаний, умений, навыков и компетенций, необходимых для определенной деятельности в рамках соответствующей области профессиональной деятельности; профиль, специализация — направленность основной образовательной программы на конкретный вид и (или) объект профессиональной деятельности (извлечение из письма Минобрнауки РФ от 13.05.2010 N 03-956 «О разработке вузами основных образовательных программ»).

    Специальность — это вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Квалификация

    Квалификация — уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности (извлечение из статьи 2 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в редакции от 03.08.2018)).

    Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, является квалификационный разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Штатное расписание

    Штатное расписание — утвержденный, принятый перечень численного состава работников предприятия, учреждения с указанием их количества, должностей, должностных окладов, особенностей оплаты («Современный экономический словарь»).

    Штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации и визируется руководителями структурных подразделений. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации. Штатное расписание является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы («Комментарий к Трудовому кодексу РФ»).

    Работы

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Работы — виды деятельности, в которых само выполнение работы считается основным результатом деятельности и подлежит оплате в зависимости от объема работ, продолжительности их исполнения. Например, строительные, монтажные, земляные, ремонтные работы («Современный экономический словарь»).

    Источники


    1. Андрианов Н. В. Гражданское общество как среда институционализации адвокатуры; Либроком — М., 2011. — 304 c.

    2. Торгашев, Г.А. Методика преподавания юриспруденции в высшей школе / Г.А. Торгашев. — М.: ГОУ ВПО «Российская академия правосудия», 2014. — 463 c.

    3. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.
    4. Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.
    5. Теория государства и права. — М.: Инфра-М, Норма, 2011. — 496 c.
    Понятие трудовой функции работника и ее значение
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here