Увольнение в связи с утратой доверия

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Увольнение в связи с утратой доверия". Актуальность информации в 2020 году вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Статья 38.2. Увольнение в связи с утратой доверия

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 1 июля 2017 г. N 132-ФЗ в статью 32 настоящего Положения внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2018 г.

Статья 38.2. Увольнение в связи с утратой доверия

Сотрудник органов внутренних дел подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

а) непринятия сотрудником органов внутренних дел мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

б) непредставления сотрудником органов внутренних дел сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

в) участия сотрудника органов внутренних дел на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

г) осуществления сотрудником органов внутренних дел предпринимательской деятельности;

д) вхождения сотрудника органов внутренних дел в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Сотрудник органов внутренних дел, являющийся руководителем (начальником), которому стало известно о возникновении у подчиненного ему сотрудника органов внутренних дел личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему сотрудник.

Сведения об увольнении сотрудника органов внутренних дел в связи с утратой доверия за совершение коррупционного правонарушения включаются органом внутренних дел, в котором сотрудник проходил службу, в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Обзор судебной практики: утрата доверия

1. Уголовное дело против сотрудника не всегда дает повод для утраты доверия

Сотрудник организации, в отношении которого было возбуждено, а потом закрыто уголовное дело, вправе рассчитывать, что не будет уволен по утрате доверия, до выяснения всех обстоятельств. Более того, он может получить восстановление пропущенного срока давности и право на восстановление на работе. Так решил Верховный суд РФ.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Суть спора

В суд с иском к ОАО «Сбербанк России» о восстановлении на работе в порядке реабилитации в результате незаконного привлечения к уголовной ответственности обратилась бывшая работница банка. Она указала, что в отношении нее было возбуждено, а потом прекращено уголовное дело по обвинению ее по части 3 статьи 159 УК РФ и пункту 5 статьи 33 УК РФ. Дело прекратили в связи с отсутствием состава преступления. В результате этого уголовного преследования были подорваны ее профессиональный авторитет и деловая репутация. Уголовное преследование послужило основанием для ее увольнения с работы в связи с утратой доверия. Поэтому она сочла это дискриминацией со стороны работодателя из-за недоверия и сомнения в ее компетентности. Кроме того, инициатором возбуждения уголовного дела являлся сам работодатель.

Решение суда

Решением суда первой инстанции гражданке было отказано в удовлетворении иска, в связи с пропуском срока для обращения в суд по трудовым спорам. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам это решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.
Однако, Верховный суд РФ определением от 15 декабря 2014 г. N 41-КГ14-32 отменил эти судебные акты и направил дело на новое рассмотрение.

Суд указал, что гражданка пропустила срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ для обращения в суд по спорам о восстановлении на работе, поскольку до момента прекращения уголовного преследования полагала свое увольнение обоснованным и не могла его оспаривать. Признав причины пропуска срока уважительными, судья может восстановить пропущенный срок, как это определено в части 3 статьи 390 ТК РФ и статье 392 ТК РФ. Поэтому Верховный суд восстановил пропущенный срок и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

2. Любого сотрудника розничного магазина можно уволить в связи с утратой доверия

Работники магазина, включая директора и его заместителей непосредственно связаны с хранением и обслуживанием денежных и материальных ценностей, принадлежащих организации. При этом руководящая должность накладывает на работника еще большую ответственность. Поэтому у работодателя есть право на утрату доверия к такому сотруднику и увольнение его по этой причине. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Заместитель директора магазина в коммерческой организации был уволен с занимаемой должности на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с формулировкой — «в связи с утратой доверия». Бывший сотрудник не согласилась ни с самим фактом увольнения, ни с его формулировкой, и обратился в суд с иском к работодателю о признании увольнения незаконным.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал бывшему сотруднику в удовлетворении исковых требований. Судьи указали на нормы статьи 81 Трудового кодекса РФ, в силу которой трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, совершил действия, которые создают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Санкт-Петербургский городской суд подтвердил правильность выводов, сделанных судом первой инстанции. Апелляционным определением от 11.12.2014 N 33-19275/2014 по делу N 2-1743/2014 суд отказал в признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения.

Судьи отметили, что в должностной инструкции заместителя директора магазина были указаны непосредственные манипуляции с материальными ценностями — прием и отпуск товара, прием, учет и хранение денежных средств. Как следует из заключенного с истицом договора о полной материальной ответственности, он непосредственно отвечаа за сохранность и надлежащее хранение как товара, так и денежных средств. При этом, должность заместителя директора магазина входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 года N 85.

В спорной ситуации в магазине организации произошла кража денег из кассы. На основании этого случая работодатель сделал вывод, что исполняющий обязанности заместителя директора сотрудник допустил нарушение трудовой и кассовой дисциплины, так как оставил ключ от сейфа с деньгами, торчащим в его замке. Именно это обстоятельство послужило основанием для увольнения работника с формулировкой об утрате доверия.

Читайте так же:  Что входит в определение понятия условия труда

Такой вывод соответствует правовой позиции из пункта 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Как считает Верховный суд РФ, в ходе таких споров судьям необходимо принимать во внимание то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с утратой доверия, работодатель может применить только в отношении тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и только при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия. Что полностью соответствует спорной ситуации с увольнением заместителя директора магазина.

3. Учредитель юридического лица имеет право уволить его руководителя по утрате доверия, без объяснения причин

Для собственников организаций Трудовым кодексом РФ предусмотрено право увольнять наемных директоров по утрате доверия, без объяснения мотивов. Однако при таком увольнении он обязан выплатить бывшему руководителю заработную плату и все компенсации при увольнении по инициативе собственника. Так решил Хабаровский краевой суд.

Суть спора

Гражданин работал директором МУП и был уволен с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, без предоставления мотивированного мнения по поводу его увольнения. На требование предоставить мотивированное мнение по поводу его увольнения работодатель ответил отказом — вопреки разъяснениям, данным Конституционным судом РФ. Сам работник считает, что работодатель не мог применить в приказе об увольнении формулировку о досрочном расторжении трудового договора, поскольку трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Поэтому он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Решение суда

Суд первой инстанции частично удовлетворил исковые требования гражданина, признал незаконным увольнение и взыскал компенсации. Однако апелляционная инстанция Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 31.07.2015 по делу N 33-4927/2015 отменил решение суда первой инстанции.

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в постановлении от 19 декабря 2003 года N 23 «О судебном решении», решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поэтому, судьи отметили, что удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался правовыми нормами из статьи 37 Конституции РФ. Однако, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, закрепленное в пункте 2 статье 278 Трудового кодекса РФ, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, то есть установлено законодателем в конституционно значимых целях.

Таким образом, право ответчика, являющегося учредителем и органом, осуществляющим полномочия собственника МУП, на досрочное расторжение трудового договора с истцом по статье 278 ТК РФ, прямо предусмотрено законодательством Российской Федерации и не может быть поставлено в зависимость от наличия или отсутствия порядка, установленного Правительством РФ. С учетом изложенного, судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии нарушения порядка увольнения истца ответчиком.

4. Утраты доверия недостаточно для исключения из состава участников ООО

Если учредитель общества, по мнению других участников, грубо нарушает свои обязанности, причиняет убытки и своими действиями существенно затрудняет всю деятельность общества, то он может быть исключен из состава участников. Однако для подтверждения этих действий необходимы доказательство, а не простая утрата доверия и негативное отношение со стороны партнеров. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Суть спора

Общество с ограниченной ответственностью зарегистрировано в Едином государственном реестре юридических лиц. Его участниками являются два человека: гражданин 1 с долей в уставном капитале в размере 33% и гражданин 2 с долей в уставном капитале общества в размере 33%. Доля в уставном капитале в размере 34% принадлежит самому обществу, после выхода из его состава третьего участника. Полномочия директора общества исполняет участник 1. Участник общества 2 уверен, что участник 1 грубо нарушает свои обязанности как участника общества, а также своими действиями существенно затрудняет его деятельность и причиняет убытки. Поэтому он обратился в арбитражный суд с иском об исключении участника 1 из числа участников общества, в связи с утратой доверия.

Решение суда

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционного суда участнику 2 было отказано в удовлетворении исковых требований. С таким решением в постановлении от 29 января 2016 г. по делу N А63-5068/2015 согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа. Судьи указали, что применение к участнику общества меры ответственности в виде исключения его из общества возможно при явном негативном отношении участника общества к своим обязанностям, предусмотренным статьей 9 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Однако, исключение является крайней мерой, направленной на защиту интересов общества в целом. Как следует из статьи 10 ФЗ N 14-ФЗ, участник общества может быть исключен в судебном порядке за грубые нарушения своих обязанностей либо за действия (бездействие), которые делают невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняют, указанные действия (бездействие) должны относиться к действиям участника общества. В спорной ситуации основания для исключения ответчика из состава участников общества отсутствуют. Поскольку, его нормальной хозяйственной деятельности препятствует противостояние его участников в корпоративном конфликте. Возникшие между ними утрата доверия и разногласия не являются основанием для исключения ответчика из состава общества.

5. Сотрудника, не имеющего материальной ответственности, нельзя уволить по утрате доверия

Если сотрудник организации не подписывал договор о личной материальной ответственности и не является материально ответственным лицом, его нельзя уволить на основании утраты доверия. Такое увольнение суд признает необоснованным и отменяет. Так решила Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда.

Читайте так же:  Стоимость развода рассказываем обо всех ожидаемых и непредвиденных расходах

Суть спора

В суд обратился гражданин с иском к частной охранной организации о признании его увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и возложении на организацию обязанности по оформлению дубликата трудовой книжки. Он пояснил, что работал в этой охранной организации в должности охранника и был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ (утрата доверия). Поскольку, занимаемая им должность не относится к должностям, связанным с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей он счел свое увольнение по указанному основанию незаконным.

Решение суда

Суд первой инстанции требование охранника удовлетворил. Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда апелляционным определением от 16 декабря 2015 г. по делу N 33-13734 оставила это решение в силе. Судьи указали, что постановлением Министерства труда от 31.12.2002 года N 85 был утвержден Перечень должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, а также Перечень работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности. Должность охранника в их число не входит.

Как следует из норм статьи 244 Трудового кодекса РФ письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Таким образом, по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 81 ТК РФ истец был уволен незаконно.

Мы благодарим компанию «КАДИС» — разработчика региональных систем семейства Консультант Плюс в Санкт-Петербурге — за предоставление самых свежих судебных решений для этого обзора.

В каких случаях происходит увольнение в связи с утратой доверия

Утрата доверия – основание для увольнения сотрудника с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. Норма применима к материально ответственным лицам. Увольнение по статье предполагает длительное оформление. Если руководитель подойдет к этому вопросу легкомысленно, сотрудник сможет оспорить свое отстранение от работы. Расторжение трудовых взаимоотношений в связи с утратой доверия выполняется на основании пункта 7 статьи 81 и 261 ТК РФ.

Основания для увольнения

В ТК отсутствует перечень оснований, по которым допускается увольнение служащего в связи с утратой доверия. Он определяется руководителем самостоятельно. Обычно следующие действия работника влекут за собой утрату доверия:

  • Воровство или порча материальной собственности предприятия.
  • Нарушения в выполнении кассовых операций.
  • Реализация продукции по завышенной или пониженной цене.
  • Списание материальной собственности, противоречащее закону и нормативным актам предприятия.
  • Мошенничество.
  • Расхождения действий сотрудника с принятыми локальными актами по работе с материальными активами.
  • Нанесение материального ущерба предприятию вследствие умышленных действий сотрудника.
  • Коррупционные действия.

Увольнение по рассматриваемой статье – право работодателя, а не обязанность. Отстранение от службы может быть заменено выговорами, дисциплинарными взысканиями. При оформлении увольнения нужно учесть следующие важные условия:

  • Отстранить сотрудника нельзя, если выявленное нарушение не связано с его должностными обязанностями.
  • Увольнение может осуществляться как на основании судебного постановления по соответствующему происшествию, так и без него.
  • Основание разрыва трудового договора должно быть доказано. К примеру, если увольнение произошло из-за хищения, нужно доказать этот факт. Сделать это можно при помощи видео с камер наблюдения, свидетельских показаний.

ВАЖНО! Работодатель должен предусмотреть риск недобросовестности сотрудников. Для этого требуется заключить с работником договор о материальной ответственности или работе с материальными объектами. Без этого документа оформить увольнение в законном порядке будет сложнее. Однако если договор не был создан, расторгнуть трудовые отношения все равно можно на основании того, что сотрудник работал с непосредственно с материальными ценностями или денежной массой.

Порядок увольнения

Просто так расторгнуть договор и внести соответствующую запись в трудовой книжке работодатель не может. Процесс увольнения по статье довольно длительный, предполагающий оформление ряда документов. Именно поэтому сотрудников обычно просят уйти по собственному желанию. Если руководитель решил все-таки прервать сотрудничество из-за утраты доверия, можно воспользоваться следующим алгоритмом:

ВАЖНО! О совершении нарушения работодателю могут сообщить представители органов правопорядка. В данном случае докладная не составляется.

Пример записи в трудовой книжке

В трудовую книжку может вноситься запись по следующему образцу:

Специалист А. Н. Сидорова

Кого нельзя уволить на основании п. 7 статьи 81 ТК РФ?

Расторгнуть трудовой договор на основании утраты доверия нельзя со следующими сотрудниками:

  • Грузчиками, водителями и прочими лицами, не работающими с материальными ценностями.
  • Беременными сотрудницами (согласно статье 261 ТК РФ).
  • Работниками, находящимися в отпуске или на больничном (согласно статье 81 ТК РФ).

ВАЖНО! Увольнять несовершеннолетних сотрудников согласно статье 269 ТК РФ можно только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Особенности увольнения разных категорий работников

Расторжение трудовых договоров с сотрудниками, находящимися на разных должностях, отличается некоторыми нюансами.

Военнослужащие

К военнослужащим предъявляются повышенные требования, регулируемые не только ТК, но и федеральными законами. Увольнение может осуществляться на следующих основаниях:

  • Осознано сокрыты данные о доходах сотрудника, а также членов его семьи.
  • Военнослужащий занимается предпринимательской деятельностью.
  • Лицо занимается управлением коммерческой компанией, получая от этого доход.

Все данные нюансы указаны в ФЗ «О воинской обязанности».

[2]

Бухгалтера уволить по причине утраты доверия невозможно, так как, согласно Положению «О главных бухгалтерах» от 24 января 1980 года, такие служащие не являются материально ответственными лицами. Сотрудники не взаимодействуют с денежной массой напрямую. Однако расторгнуть трудовые отношения можно с бухгалтером-кассиром, который ответственен за сохранность средств.

Руководитель

Руководителей, директоров предприятия уволить по рассматриваемой статье также не получится. Они не взаимодействуют с наличностью, не хранят и не транспортируют денежную массу, а потому не несут материальную ответственность.

Выплаты при увольнении

При расчете обязательно учитывается:

  • зарплата за фактически отработанное время;
  • премии;
  • компенсация за дни отпуска, которыми работник не успел воспользоваться.

Даже если предприятию нанесен серьезный материальный ущерб, работодатель обязан сделать выплаты. Средства с сотрудника можно взыскать только через судебный орган. Самолично удерживать средства, заработанные служащим, нельзя.

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя закреплено в статье 81 ТК РФ. Кроме прямых виновных действий работника, причиной для такого увольнения является утрата доверия. Это достаточно редкая причина для расставания с неугодными сотрудниками, и для ее реализации необходимо соблюсти целый ряд формальностей.

Кандидаты на расторжение трудового договора

Недоверие руководство вправе выразить только ответственным работникам. То есть тем, кто занимает руководящие должности или непосредственно имеет дело с обслуживанием товарных или денежных ценностей. Например, допустимо больше не верить в честность бухгалтера или продавца, но нельзя расстаться по этой причине со слесарем или сантехником. И никаких субъективных моментов в этом нет — все четко прописано в п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но и таких сотрудников нельзя уволить за утрату доверия в некоторых ситуациях. Например, разорвать трудовые отношения с беременной женщиной (ст. 261 ТК РФ) или несовершеннолетним работником (ст. 269 ТК РФ). Правда, несовершеннолетнего уволить все же можно, если он совершил хищение, кроме того, с несовершеннолетним запрещено заключать договора о полной материальной ответственности. Кроме того, иммунитет есть у сотрудников, которые находятся в отпуске или на больничном, но только до их окончания.

Читайте так же:  Алименты на содержание супругов

Доказательства и вина

Нужно иметь в виду, что уволить по недоверию руководство вправе только в том случае, если у него есть подтверждающие документы, которые доказывают, что непосредственно этот человек обслуживал материальные ценности. Например, такие документы: трудовой договор и договор о материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Итак, работодатель вправе начать процедуру увольнения, если человек подпадает под нужную категорию, и при этом:

  • берет или вымогает взятку;
  • получает «откаты»;
  • совершает любые действия, которые приводят к хищению или утрате денежных и материальных ценностей, или угрозе таких событий;
  • совершил уголовное преступление или противоправные действия, даже не связанные с его служебными обязанностями (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Информация о государственных служащих, совершивших коррупционные правонарушения и уволенных по статье «утрата доверия», вносится в реестр, который размещается в интернете в открытом доступе (ст. 15 Федерального закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»).

Рассмотрим порядок увольнения по утрате доверия и то, как это оформить, не нарушая законодательство.

Алгоритм увольнения

Статьей 192 ТК РФ предусмотрен целый ряд дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к сотрудникам, если они нарушают условия трудового договора, не соблюдают дисциплину или игнорируют должностные обязанности. И при утрате доверия увольнение является одной из таких дисциплинарных мер. Как сказано в ст. 193 ТК РФ , крайние меры нельзя применять сразу: у обвиняемого сотрудника должна иметься возможность оправдаться, а работодатель обязан доказать наличие вины.

Поэтому необходимо строго соблюсти порядок увольнения в связи с утратой доверия. Алгоритм действий следующий:

Образец приказа

Обратите внимание, что если речь не идет о нарушении на работе, то этот алгоритм допустимо не применять. Если ответственный работник был, например, осужден по уголовной статье или даже просто привлечен к ответственности, руководство вправе его уволить только на этом основании, не спрашивая объяснений и не создавая комиссию для расследования (см абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Срок давности

Для дисциплинарных проступков, которые стали причиной этих крайних мер, предусмотрены определенные сроки давности:

  • 1 месяц со дня выявления проступка;
  • 6 месяцев с момента совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу;
  • в случае проверки финансово-хозяйственной деятельности 2 года с момента совершения;
  • 1 год с момента, когда работодателю стало известно о совершении деяния не по месту работы.

Время болезни или нахождения в отпуске в этот срок не включаются. Любой человек вправе опротестовать свое увольнение через суд.

Утрата доверия и отказ в приеме на работу при отрытых вакан

Работник был уволен по ст 81 п 7 с обеих занимаемых должностей (одна с матценностями,вторая водитель ). Он опротестовывает увольнение в суде,заседание перенесено. Работник с цзн взял направления на работу в должности водитель в два из четырех филиалов бывшего работодателя. В обоих случаях ему отказано в приеме на работу по причине утраты доверия (так и написано в направлениях). Имеет ли право гражданин составить иск о необоснованном отказе в приеме на работу(указав факт дискриминации) с понуждением заключить трудовой договор на данный момент? Если суд переносился уже два раза.

Вопрос относится к городу казань

Иск составить может любой гражданин по любому поводу, вопрос задан некорректно.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если, как Вы говорите работник уволен по инициативе работодателя и пытается восстановиться на работе, считая увольнение незаконным, какой смысл устраиваться на другую работу?

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»,

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Насколько я поняла, работник не требует восстановления на работе и не обжалует факт незаконного увольнения по указанным Вам основаниям.

Теперь относительно отказа в приеме на работу.

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях 2 и 3 статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается судебной практикой.

В то же время, следуя от противного, отказ считается ОБОСНОВАННЫМ, если он связан с ДЕЛОВЫМИ качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

— профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

Читайте так же:  Работа по суткам по трудовому законодательству

— личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным.

В вашем случае, чтобы признать Ваш отказ обоснованным, значение будет иметь тот факт обжаловал ли работник основания увольнения.

Если увольнение не обжаловалось, то полагаю, что Ваш отказ обоснован.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Заключение трудового договора

10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно,

под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя,

а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Можно, конечно, обжаловать отказ в трудоустройстве, но считаю, что пока суд не признает увольнение незаконным, прежний работодатель вправе Вам отказать, так как Вы, работая на прежнем месте, нарушили нормы ст.21 ТК РФ, согласно которой работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и у работодателя есть серьезные основания для отказа Вам в новом трудоустройстве.

Увольнение в связи с утратой доверия

Довольно часто в электронных, печатных СМИ и на телевидении в разделе новостей в сфере государственного управления звучит фраза «увольнение по утрате доверия» . Многие знают, что касается это, в первую очередь, государственных чиновников. А инициатором процесса становится высшее руководство центральных и региональных органов государственного управления. Но применить такую формулировку по российскому законодательству наниматель вправе в отношении любого работника. Все особенности процедуры увольнения – в этой статье.

Основания для увольнения

Определение «утрата доверия» руководство предприятия может применить в отношении нанятых на работу лиц, в обязанности которым вменена материальная и финансовая ответственность.

Основанием для инициирования процедуры расторжения трудового договора с работником по причине утраты доверия к нему могут быть:

  • неправомерные действия в отношении товарно-материальных ценностей;
  • нарушение из корыстных побуждений правил трудового распорядка, связанных с оборотом материальных ценностей и денежных средств;
  • доказанные судом факты взяточничества, незаконного обогащения, получения доходов незаконным способом и сокрытия их от налогообложения и обязательного декларирования;
  • непринятие мер по разрешению конфликта интересов, если работник является одной из его сторон.

Законодательным основанием для начала процедуры являются требования п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ. Учитывая факты, прямо не связанные с исполнением работником своих должностных обязанностей, наниматель имеет право инициировать процедуру увольнения по причине утраты доверия не позднее истечения одного года со дня получения официальных сведений. Ссылка на их реквизиты обязательна для указания в распорядительных документах.

В аналогичном порядке должны быть определены и указаны основания для увольнения в отношении работников, с которыми наниматель заключил договор о частичной или полной материальной ответственности.

Законодательством установлены ограничения прав работодателя в части увольнения по утрате доверия в отношении:

  • беременных женщин;
  • работника, который временно не исполняет свои должностные обязанности по причине отсутствия на рабочем месте;
  • лица, не достигшего на момент совершеннолетия, если наниматель не получил согласия двух государственных структур – инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних.
Читайте так же:  Киви ограничение на исходящие платежи что делать

Наиболее распространённая причина, имеющая прямое отношение к деятельности предприятия – нанесение материального ущерба. Размер компенсации при увольнении определяет работодатель (за исключением упущенной выгоды, взыскать которую нельзя).

Оформление документов

Чтобы соблюсти законодательно установленную процедуру увольнения, работодатель должен в установленном порядке оформить пакет документов. В отношении лиц, нарушивших трудовой соглашение и договор о материальной ответственности, увольнение является дисциплинарной мерой.

Порядок действий при оформлении увольнения работника

  1. Фиксация факта совершения нарушения

Процедура осуществляется путём составления докладной или служебной записки на имя руководителя предприятия со следующими реквизитами:

  • дата и место составления;
  • регистрационный номер;
  • Ф.И.О. и должности адресата и составителя;
  • подпись составителя.

В документе составитель обязан чётко и ясно указать факты и обстоятельства возможного совершения работником нарушения, по причине которого к нему должны применяться меры взыскания дисциплинарного характера. Единая форма документа не установлена.

Для расследования обстоятельств совершения работником нарушений, которые могут быть квалифицированы, как дисциплинарные, создаётся временный орган в количестве не менее 3-х человек. Указанные в документе лица должны быть ознакомлены с ним под роспись. Члены комиссии должны согласовать и установить сроки, отведённые для расследования.

[3]

  1. Установление обстоятельств проступка.

В процессе работы члены комиссии должны выявить и зафиксировать все обстоятельства и факты, установить причины, приведшие к совершению нарушения, и степень виновности. Для этого необходимо в течение 2-х рабочих дней затребовать письменное пояснение работника. В случае отказа обязательным условием оформления увольнения является получение письменного отказа. Оба документа (пояснительная записка, либо акт отказа от подписи) могут быть составлены в свободной форме.

  1. Фиксация результатов служебного расследования.

Осуществляется путём составления акта, в котором указываются:

  • обстоятельства проступка;
  • результаты;
  • выводы о виновности и предложения о мере дисциплинарного наказания.

Акт, составляемый в свободной форме, подписывается всеми членами комиссии. Он должен быть представлен на утверждение руководителю предприятия. Решение об увольнении работника вследствие утраты доверия – полностью его прерогатива.

  1. Издание приказа об увольнении.

Официальный документ о прекращении трудовых отношений с работником, утратившим доверие руководителя, оформляется на основании п.7. ч.1 ст.81 ТК. Форма приказа №T-8 унифицирована и утверждена приказом Госкомстата РФ от 05.04.2001 г. №1.

На ознакомление с распорядительным документом работнику даётся три рабочих дня. Отказ от ознакомления оформляется в форме акта. Срок издания приказа:

  • один месяц, без учёта времени болезни, отпуска или отсутствия на рабочем месте по иным основаниям. Срок считается со дня получения руководителем официальных сведений о проступке;
  • шесть месяцев со дня совершения, без учёта времени уголовного производства;
  • два года с момента начала ревизии (проверки) в результате которой было обнаружено нарушение;
  • один год со дня получения сведений руководителем сведений о совершении работником правонарушения не по мету основной работы.

Последний подпункт не требует учёта порядка применения дисциплинарного взыскания. Основания – статьи ТК РФ 192 и 193, постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

  1. Оформление записи в трудовой книжке и учётной карточке.

Подписанный руководителем приказ об увольнении работника представляет собой основание для внесения в соответствующих записей.

Информация в трудовой книжке должна содержать:

  1. дату и причину увольнения (согласно приказу);
  2. ссылку на статью Трудового кодекса;
  3. реквизиты приказа.

[1]

Запись заверяется подписями должностного лица, ответственного за ведение кадровой документации, и увольняемого работника. Точно такая же информация должна быть внесена под роспись в личную карточку.

Внесение данных в реестр

Если причиной утраты доверия руководителя являются коррупционные действия госслужащего, данные о служебном расследовании и реквизиты официальных документов с 1 января 2018 года в соответствии с требованиями ст.15 закона от 25.12.2008 г. №273-ФЗ (с изменениями, внесёнными законом от 01.01.2017 г. №132-ФЗ) вносятся в специальный реестр. Положение о нём утверждено Постановлением Правительства РФ от 05.03.2018 г. №228.

Основания для включения в реестр при увольнении госслужащего по причине утраты доверия наступают, если он:

  • не содействовал урегулированию конфликта интересов, являясь одной из сторон;
  • предоставил ложную информацию о величине доходов и имуществе, находящемся в собственности (в том числе, у членов семьи).

В отношении военнослужащего действует п.п. д).1 п.1 ст.51 Закона от 28.03.1998 г. №53-ФЗ (в редакции от 18.03.2019 г.). Право принимать решение об увольнении предоставлено должностному лицу, чьё доверие утратил военнослужащий, находящийся в его прямом подчинении.

Срок нахождения уволенного наёмного работника в реестре – пять лет со дня утверждения акта служебного расследования. Информация исключается из реестра по истечении пятилетнего срока. Это может быть сделано до его окончания, если:

  • акт, на основании которого принято решение об увольнении, отменён в установленном законом порядке (в том числе, на основании решения суда);
  • наступила смерть правонарушителя.

Данные реестра размещаются на официальном сайте единой системы по адресу: http://gossluzhba.gov.ru/reestr.

Действия и ответственность работодателя

Увольняемый из-за утраты доверия руководства сотрудник имеет право получить выплаты, предусмотренные трудовым договором. Из них должна быть удержана сумма ущерба, которая не превышает среднемесячного заработка (если со дня определения размера прошло не более одного месяца).

Уволенный на вышеозначенных основаниях наёмный работник, не заключавший с нанимателем договора о полной или частичной материальной ответственности, вправе обратиться с жалобой о допущенном нарушении в трудовую инспекцию и суд общей юрисдикции. Суд при установлении факта нарушения прав наёмного работника может вынести решение о его восстановлении в прежней должности.

Наниматель в этом случае несёт ответственность по статьям 237 и 394 ТК. Он обязан:

  • компенсировать невыплаченную за время вынужденного отсутствия на рабочем месте заработную плату;
  • возместить моральный ущерб.

Видео (кликните для воспроизведения).

Решением трудовой инспекции в отношении нанимателя – юридического лица может быть штраф в размере 30-50 тыс.руб., в отношении руководителя или ИП – 1-5 тыс.руб.

Источники


  1. Репин, В.С. Настольная книга нотариуса (теория и практика); М.: Юрилическая литература, 2013. — 288 c.

  2. Мурадьян, Э. М. Ходатайства, заявления и жалобы (обращения в суд) / Э.М. Мурадьян. — М.: Юридический центр Пресс, 2015. — 446 c.

  3. Кондратьев, Ф.В. Государственный научный центр социальной и судебной психиатрии им. В. П. Сербского. Очерки истории / ред. Т.Б. Дмитриева, Ф.В. Кондратьев. — М.: ГНЦССП им. Сербского, 2014. — 228 c.
  4. Решетников, В.И. Экологическое право. Курс лекций; М.: Щит-М, 2011. — 331 c.
  5. История политических и правовых учений / В.Г. Графский и др. — М.: Норма, 2003. — 944 c.
Увольнение в связи с утратой доверия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here