Увольнение за дисциплинарное взыскание

Предлагаем ознакомиться со статьей на тему: "Увольнение за дисциплинарное взыскание". Актуальность информации в 2020 году вы можете уточнить у дежурного консультанта.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Прием человек в штат компании и назначение его на должность всегда оформляется путем подписания трудовой договоренности. По условиям указанного документа человек берет на себя определенные обязательства, за исполнение которых ему будет выплачиваться определенная денежная сумма.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей либо совершение проступков к работнику могут применяться различные меры воздействия, вплоть до прекращения профессионального сотрудничества. Подобным дисциплинарным взысканием является освобождение от занимаемой должности и увольнение человека из организации.

Такой подход применяется в случае, когда остальные методы себя исчерпали. Заинтересованной в прекращении взаимодействия стороне, а именно руководителю компании, следует учитывать следующие важные моменты:

  • в каких случаях допускается применение указанного взыскания;
  • что может послужить поводом для применения такой меры к работнику;
  • каков порядок реализации такого способа воздействия.

Указанные вопросы крайне важны, поскольку на практике поводом для судебных разбирательств по жалобе уволенного довольно часто является неправильная реализация процедуры прекращения рабочих отношений.

Увольнение — как вид дисциплинарного взыскания

Возможность увольнения в качестве наказания за проступки, предусмотрена статьей 192 ТК РФ. Такой метод используется, если другие попытки не дают результата.

Хоты действующими нормами предусмотрены случаи, когда увольнение может произойти сразу, без применения других мер. Такое происходит, когда человек допускает серьезные нарушения взятых на себя обязательств. Таковыми являются проступки, указанные в статье 81 ТК РФ. Следует отметить, что не все такие нарушения допускают немедленное увольнение. Поэтому руководителю нужно быть очень внимательным при принятии решения, чтобы избежать судебных разбирательств в последующем.

Чтобы процедура прекращения профессионального взаимодействия не нарушала действующих норм, необходимо выполнить следующие обязательные условия:

  • человек должен иметь не снятое дисциплинарное взыскание за совершенный ранее проступок;
  • сотрудником было допущено новое нарушение взятых на себя обязательств;
  • у нарушителя получены письменные пояснения по поводу случившегося;
  • решение о наказании руководитель согласовал с профсоюзным органом;
  • человек был ознакомлен с соответствующим распоряжением в установленный нормами временной период.

Возможные основания для применения

Увольнение как дисциплинарное взыскание является такой мерой, которая может быть сразу применена к человеку только в случаях очень серьезных проступков, которые оказывают негативное воздействие на нормальное функционирование всей компании в целом. К таким ситуациям отнесены следующие случаи:

Нарушение трудовых обязанностей

Одним из серьезных поводов для увольнения является неисполнение или ненадлежащее исполнение человеком своих рабочих обязательств. Такое поведение может стать поводом к дисциплинарному взысканию и как следствие к прекращению делового сотрудничества.

Согласно правилам статьи 21 ТК РФ, на работника при приеме в штат компании возлагаются следующие должностные обязанности:

  • в полном объеме и надлежащим образом исполнять все обязательства, которые указаны в трудовом соглашении и определены действующими нормами;
  • не допускать нарушений внутреннего режима работы компании;
  • четко следовать требованиям рабочей дисциплины;
  • выполнять требования трудовых норм;
  • не нарушать правила внутренней безопасности;
  • бережливо относиться к имущественным ценностям организации и других компаний, которые находится на временном хранении или использовании;
  • немедленно информировать руководство обо всех фактах, которые представляют угрозу для имущества организации, работающих, а также жизни и самочувствию окружающих.

Неполноценное выполнение указанных обязательств либо самоустранение от их исполнения может повлечь крайне серьезные последствие как для организации, так и для людей.

Поэтому в таких случаях руководитель имеет полное право уволить человека, предварительно не прибегая к другим мерам воздействия.

Утрата доверия, аморальный поступок

Еще одним из поводов для прекращения делового сотрудничества является утрата доверительного отношения к человеку. Этот факт также позволяет руководителю уволить сотрудника.

Следует отметить, что не к каждому работнику можно применить такой повод. Специфика деятельности человека должна отвечать следующим требованиям:

  • Человеку должны быть переданы на хранение и использование товарно-материальные ценности или денежные средства. Это относится к финансовым специалистам, кладовщикам, заведующим хозяйством, водителям.
  • С человеком должна быть подписана договоренность о полной ответственности за указанные ценности и средства. Такое соглашение может быть подписано только с человеком, которому исполнилось восемнадцать лет, и чья деятельность будет связана с использованием объектов такого рода, согласно действующим правилам.

В случае невыполнения условий такого соглашения, это будет считаться поводом для окончания взаимодействия.

Для отдельной категории специалистов, к которой относятся лица, исполняющие воспитательные функции, поводом для освобождения от должности является аморальное поведение.

Примерами таких проступков служат: появление в общественных местах под воздействием алкоголя и запрещенных препаратов, насилие в отношении окружающих, использование ненормативной лексики.

Неприемлемые методы воспитания, нарушение устава педагогом

Недопустимые методы воспитания, являются специфическими нарушениями рабочей дисциплины, поскольку они свойственны только для педагогической сферы деятельности.

Такие способы можно условно разделить на два вида.

Во-первых, физический вариант воздействия. Он проявляется в насилии по отношению к воспитуемому, то есть в нанесении последнему телесных повреждений. Причем к таковым относятся не только малыши, которые ходят в детский сад, или те, кто обучается в средних школах, но и слушатели после школьных учебных заведений. Однако следует отметить, что для того, чтобы уволить человека за дисциплинарное нарушение такого рода, необходимо проведение проверки компетентными правоохранительными структурами, поскольку такое поведение влечет за собой еще и криминальную ответственность.

Во-вторых, насилие психического характера. Оно выражается в недопустимых и ненормативных словах, и выражениях по отношению к воспитаннику либо ученику, которые причиняют последнему нравственные страдания.

Устав любой педагогической организации предусматривает ряд условий поведения специалистов, за нарушение которых человек увольняется. К таковым можно отнести:

  • выполнение внутренних правил организации;
  • надлежащее исполнение своих обязанностей;
  • вежливое и корректное отношение к воспитуемым.

Однако определение такому понятию действующими нормами не дано. Поэтому невыполнение указанных требований может служить поводом для прекращения трудовых отношений.

Правила привлечения к ответственности

Применить к работнику меры дисциплинарного воздействия нельзя просто так, лишь на основании факта нарушения, который стал известен руководителю. Этому предшествует целая процедура.

Прежде всего, необходим повод для начала её реализации. Им может быть докладная записка непосредственного начальника нарушителя, либо акт, составленный проверочной комиссией.

После этого необходимо истребовать письменные пояснения человека о том, что явилось причиной проступка. Такие объяснения человек обязан дать в течение двух дней. В случае отказа, составляется акт об этом. Нежелание работающего пояснять что-либо, не является препятствием для осуществления дальнейших действий.

Читайте так же:  Какие документы нужны для развода без детей

Действующие нормы допускают, после получения пояснений, издавать распоряжение. Однако на практике правильным будет провести внутреннюю проверку. Следует опросить возможных участников происшествия, а также получить другие документальные подтверждения проступка.

После получения всех необходимых данных и сведений у руководителя есть временной период для принятия решения. Он составляет один месяц с момента, когда о нарушении стало известно. В любом случае по прошествии полугода наказать человека будет нельзя. Исключение здесь итоги финансовых проверок. В такой ситуации для принятия решения дается два года.

С распоряжением руководителя о наказании нарушитель должен быть ознакомлен не позже трех дней, с момента оформления документа. В этот период не включается время отсутствия человека, например, заболевание или командировка.

В случае отказа от ознакомления составляется акт.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ произошло разбирательство ходатайства человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты средств за период непредвиденного перерыва и за моральный ущерб.

В ходе изучения просьбы было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с педагогической организацией, на основании подписанного соглашения, по условиям которого его назначили на должность обслуживающего персонала. В процессе труда человек был переведен на должность преподавателя. Однако сотрудничество с ним было прекращено в связи с тем, что он допустил грубый проступок со своей стороны, повторно, поскольку требовал от родителей воспитуемых денежные средства на благоустройство учебного помещения.

Инициатор считал, что такое прекращение сотрудничества не соответствует требованиям действующих норм, поскольку, помощь оказывалась в добровольном порядке, и на процессе обучения детей никак не отражалась. О расходовании денег родители ежегодно получали полный и подробный отчет.

Представитель организации с доводами обратившегося не согласился и пояснил, что, согласно уставу компании, сбор денежных средств, а также оказание других услуг на платной основе запрещены. Об этом, при назначении на должность, обратившийся был проинформирован. После совершения первого проступка у нарушителя было взято пояснение и объявлен выговор, а также проведена профилактическая беседа. Но несмотря на это инициатор повторно нарушил устав. По этой причине с ним сотрудничество было прекращено.

Изучив все представленные материалы, суд пришел к выводу, что компания своих обязательств не нарушила, и увольнение было законным. В связи с этим в просьбе инициатору было отказано полностью.

Увольнение за дисциплинарное взыскание

Что такое дисциплинарная ответственность?

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Условия наступления дисциплинарной ответственности.

Подробнее об условиях наступления дисциплинарной ответственности читайте здесь.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий?

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применять к работнику следующие виды дисциплинарных взысканий:

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Имеются в виду те положения о дисциплине, которые в соответствии со ст. 189 ТК РФ, утверждаются законами.

То есть работодатель не вправе ни при каких обстоятельствах расширять установленный законом перечень видов дисциплинарных взысканий, в том числе путем издания локальных нормативных актов и даже путем включения соответствующих условий в трудовые договоры работников. Ст. 192 ТК РФ прямо говорит о том, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ярким примером несоблюдения указанного требования может служить широко распространенная практика введения «штрафов», т.е. денежных взысканий, налагаемых на работника за совершение дисциплинарных проступков. Если работодатель издает письменное распоряжение, которым предписывает взыскать с вас штраф за нарушение вами трудовой дисциплины, у вас есть все основания для того, чтобы обжаловать такое распоряжение в судебном порядке.

В законе не установлены никакие правовые различия между замечанием и выговором. Представляется, что разные правовые последствия того или иного дисциплинарного взыскания могут быть отражены в локальных нормативных актах, т.е. они могут например по-разному влиять на право работника на получение премии. Однако, на практике это встречается редко

У работодателя нет обязанности применять все виды дисциплинарных взысканий по очереди. Единственное ограничение, которое накладывает закон, касается увольнения как меры дисциплинарной ответственности. Как правило, увольнять работника можно не ранее, чем за второй дисциплинарный проступок, при условии, что работник имеет еще одно наложенное и не погашенное дисциплинарное взыскание. Однако есть ряд дисциплинарных проступков, которые с точки зрения законодателя достаточно серьезны и являются поводом для увольнения даже в случае их однократного совершения. Подробнее об увольнениях за дисциплинарные проступки читайте здесь.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Подробно о процедуре наложения дисциплинарного взыскания вы можете прочитать здесь.

Ниже же мы предлагаем некоторые практические рекомендации по тому, как вести себя в ситуации, когда работодатель пытается привлечь вас к дисциплинарной ответственности.

Стоит ли обжаловать дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, т.е. суд.

Нужно ли обжаловать каждое наложенное дисциплинарное взыскание, включая замечания и выговоры?

Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо понимать, какие правовые последствия может иметь для вас наложенное и не обжалованное дисциплинарное взыскание. После наложения дисциплинарного взыскания у работника возникает так называемое «состояние наказанности». По общему правилу, дисциплинарное взыскание считается снятым через год после его наложения. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Если год не прошел, и дисциплинарное взыскание не было досрочно снято работодателем, факт наложения дисциплинарного взыскания может иметь следующие существенные последствия:

Таким образом, по нашему мнению, не стоит оставлять любое неправомерно наложенное дисциплинарное взыскание необжалованным, а обжаловать его, как показывает практика, лучше в судебном порядке.

ВС РФ напомнил о необходимости соблюдения последовательности применения дисциплинарных взысканий при увольнении «за неоднократку»

Elnur_ / Depositphotos.com
Читайте так же:  Как выплачивается зарплата при банкротстве предприятия

В силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (Определение Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-108). В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Иными словами, на момент совершения работником того нарушения, за которое его планируется уволить, у работника уже должно иметься взыскание. И хотя Верховный Суд РФ уже не раз в своих судебных актах подчеркивал необходимость соблюдения этого правила, многие работодатели и даже судьи продолжают его игнорировать.

На этот раз на пересмотр в суд первой инстанции было отправлено дело по иску о признании незаконным увольнения педагогического работника за два дисциплинарных проступка, совершенных 26 января и 30 января. По фактам данных проступков работодатель начал два служебных расследования – 2 и 6 февраля соответственно. А по их итогам одним днем (15 февраля) вынес работнику два дисциплинарных взыскания: за первое нарушение – выговор, за второе – увольнение.

Суды первых двух инстанций сочли действия работодателя правомерными. А вот Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что выговор был вынесен уже после того, как работник совершил нарушение, за которое его уволили. А на момент совершения этого нарушения никаких дисциплинарных взысканий у него не было. Данное обстоятельство суды нижестоящих инстанций оставили без исследования и правовой оценки, то есть не устанавливали, имеются ли в действиях работника признаки неоднократности неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей.

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Увольнение сотрудника за дисциплинарное взыскание – достаточно распространённое явление. Если человек нарушает трудовой кодекс, то работодатель имеет право применить наказание. Отметим, что это не является необходимой мерой, поэтому работнику можно избежать проблем, если начальник решит простить на первый раз. Однако руководитель может даже уволить за нарушение, если оно окажется серьёзным, либо человек будет регулярно не соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации. Именно поэтому следует знать, как проходит сокращение, и из-за каких выговоров можно потерять место работы.

О взыскании

Применение дисциплинарных взысканий происходит в тех случаях, когда работники нарушают правила, которых необходимо придерживаться на работе. Существуют разные ситуации, из-за которых сотрудника могут наказать, сделав выговор или предприняв более серьёзную меру. Отметим, что взыскание назначается в зависимости от того, что именно сделал человек (или чего не сделал). Поэтому можно обойтись только лишь предупреждением, но в тяжёлых случаях начальник имеет право даже уволить по статье.

Увольнение, как дисциплинарное взыскание, может быть применено лишь в двух случаях:

  1. Человек несколько раз подряд не исполнил трудовые обязанности. При этом у него не было веских причин для подобного.
  2. Одно грубое нарушение.

Естественно, начальник может самостоятельно решать, когда необходимо работника уволить, а в каких случаях можно обойтись менее кардинальной мерой. Именно поэтому нельзя однозначно сказать, сколько нужно нарушать Трудовой кодекс, чтобы сократили, потому как ситуация сугубо индивидуальная.

Отметим, что некоторые люди также хотят знать, есть ли определённый срок, по истечении которого не могут привлечь к ответственности. Отметим, что если взыскание было более трёх месяцев назад, то тогда уже не смогут уволить по статье. Поэтому если начальник пытается запугать подобным сотрудника, хотя уже прошло много времени, то тогда нужно помнить о давности.

Есть определённые причины, по которым может быть использовано увольнение как мера дисциплинарного взыскания. Причём определённые нарушения считаются лёгкими, а другие ˗ грубыми.

Важно понимать разницу, потому как в первом случае обычно делают замечание или выговор, а во втором возможно сокращение.

  1. Недолгое отсутствие на рабочем месте.
  2. Неисполнение инструкций, приказов и своих обязанностей.
  3. Уклонение от обязательного обследования или обучения.

Нужно для увольнения несколько раз провиниться, потому как при первом случае с должности не снимают. Но, конечно, по возможности не следует допускать вышеперечисленные нарушения, ведь в итоге подобное может плохо закончиться. Ещё хуже, если человек допустит грубые ошибки, ведь из-за этого начальник может сразу снять с должности.

  1. Человек прогулял работу. То есть, отсутствовал больше 4 часов без основания. Поэтому нужно предупреждать о подобном и договариваться. Ещё лучше если будет документ, который подтвердит законность отсутствия.
  2. Хищение на производстве или растрата.
  3. Человек позволяет себе являться на работу в нетрезвом виде. Достаточно одного раза, чтобы решили сократить. Поэтому не следует допускать опьянение, когда необходимо идти трудиться. Причём неважно, алкогольное оно или наркотическое.
  4. Разглашение секретной информации.
  5. Несчастный случай или возникновение опасности из-за того, что сотрудник не соблюдает правила охраны труда.
  6. Присвоение чужого имущества.
  7. Утрата доверия.

В подобном случае можно использовать увольнение для работника за дисциплинарный поступок. Но, конечно, делается подобное по усмотрению руководителя. Однако если сотрудник не считается ценным, то тогда ему могут и не простить подобное поведение.

Теперь должно быть понятно, является ли определённое нарушение грубым. Конечно же, преступления в большинстве случаев будут строго наказаны директором компании. Потому как компании не заинтересованы держать у себя на работе людей, которые будут, к примеру, подделывать документы или воровать.

Порядок увольнения

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.
  1. Нарушения нужно подтвердить документально. Это может быть объяснительная от очевидцев, медицинское освидетельствование, акт хищения.
  2. Работник должен пояснить, почему он совершил подобный поступок. Ему будет дано ровно два дня на то, чтобы дать объяснения.
  3. Издаётся приказ для накладывания взыскания.
  4. Далее издаётся приказ о сокращении сотрудника.
  5. Осуществляется расчёт. Человеку выдают заработную плату, средства за неиспользованный отпуск.
  6. Делается отметка в трудовой книжке. Там необходимо сослаться на конкретное нарушение, из-за которого сняли с должности.
  7. Отдаются все необходимые документы.

После этого деловые отношения между сотрудником и компанией прекращаются. Однако чтобы всё прошло гладко, необходимо помнить про определённые моменты. В первую очередь о том, что для принятия решения отводится ровно месяц с момента, когда человек допустит ошибку. Либо придётся дождаться, пока решение суда или иного уполномоченного органа вступит в силу. Не следует откладывать на потом увольнение, иначе может и не получиться по статье сократить личность.

Важно! Необходимо иметь в виду, что нельзя снять с должности, если личность находится на больничном или в отпуске. Придётся дождаться момента, когда человек снова выйдет на работу.

Причём не важно, сколько придётся ждать, несколько дней или месяцев. Потому как сотрудника в такие моменты невозможно сократить, и данное действие можно будет считать незаконным.

Читайте так же:  Как заполнить договор аренды нежилого помещения

Непременно нужно получить объяснение у человека, касающееся поступка. Потому как в ином случае процедуру нельзя будет считать успешной. Могут возникнуть определённые трудности, если начальник не станет следовать вышеупомянутой схеме.

Сам человек должен проконтролировать, отдадут ли ему все необходимые документы и деньги. Потому как даже если личность допустила нарушение, её права всё равно не могут ущемлять. Поэтому удержание трудовой книжки можно считать уже неправильным поступком со стороны организации. Можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд. Таким образом удастся добиться справедливости и получить свои документы или деньги.

Если же компания всё сделала правильно, то тогда человеку останется только искать новое место для трудоустройства. Потому как на этом сотрудничество с прежней фирмой будет окончено. И в будущем потребуется соблюдать законодательство, чтобы уже не столкнуться с подобными проблемами.

Признание увольнения незаконным

Бывает и такое, что сокращение оказывается неправомерным, и поэтому работник желает отстоять свои права. Подобные случаи являются не такими уж и редкими, и если, действительно, есть основания посчитать решение начальства незаконным, то тогда можно попробовать отстоять справедливость.

В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется. Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери. Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

Также можно попробовать оспорить решение, если человек на самом деле ничего не совершал. То есть, его намеренно сделали виноватым, либо допустили ошибку при поиске настоящего нарушителя. В этом случае необходимо доказать, что обвинение ложное. Также важно начальнику должным образом зафиксировать поступок человека, потому как если этого не сделать, то тогда можно оспорить снятие с должности.

Ещё один повод отстоять свои права – был пропущен срок наложения взыскания, либо не запрашивалось объяснение. В подобных ситуациях действия начальника кажутся незаконными. Поэтому и важно организации чётко соблюдать порядок, чтобы потом не возникло проблем.

Также можно попробовать оспорить, если была указана другая причина. Важно, чтобы начальник ссылался на правильную статью. Если этого не сделать, то тогда можно через суд признать увольнение неправомерным. Однако если организация всё сделает правильно, то тогда уже нельзя будет придраться к её действиям. Придётся смириться с потерей работы и в будущем не допускать ситуаций, из-за которых можно применить серьёзное дисциплинарное взыскание, в особенности отстранение от трудовых обязанностей.

Увольнение за выговор

Увольнение означает прекращение трудовых отношений между работником и компанией, в которой он работает. Увольнение возможно по основаниям, определенным в ТК РФ. Одним из оснований выступает выговор в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на сотрудника.

Что говорит ТК РФ о выговоре

В рабочих отношениях в коллективе важна дисциплина. Она помогает руководителям компании эффективно ею управлять, а наемный персонал стимулирует к производительности труда и справедливому распределению обязанностей между членами трудового коллектива. В целях достижения этих целей в локальных нормативных актах работодатель обязан прописать определенные правила поведения. Они обязательны к применению всеми сотрудниками. Неисполнение, неполное выполнение правил может трактоваться работодателем в качестве совершения виновного поступка дисциплинарного характера. За него начальник подразделения конкретной компании должен вынести подчиненному выговор.

Выговор – это одна из форм дисциплинарного взыскания. Его цель состоит в осуждении виновных действий сотрудника. Выговор выносится по письменному приказу. В этом документе может существовать только одна формулировка — выговор. Формулировки строгий выговор не существует. Если в приказе эта формулировка отражается, действие работодателя признается неправомерным, исходя из судебной практики.

Дисциплинарный поступок в форме выговора означает неисполнение, ненадлежащее выполнение сотрудником обязанностей, которые закреплены в трудовом соглашении, должностной инструкции, а также в нормативных актах работодателя. Нарушение трудовой дисциплины, в свою очередь, выражается в неявке сотрудника на работу, хищении чужой собственности, появлении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении, предоставлении фальшивых бумаг при оформлении на работу.

Глава 30 ТК РФ регулирует вопросы, связанные с дисциплинарными взысканиями. В частности, это статьи 192-195 ТК РФ. Руководитель компании вправе применять к сотруднику следующие меры наказания по статье 192 ТК РФ:

Вопрос о том, какое дисциплинарное взыскание наложить на сотрудника, решается в каждом конкретном случае. Работодатель обращает внимание на характер совершенных сотрудником виновных действий, а также тяжести последствий. Увольнение в качестве меры наказания работника может происходить только по положениям трудового законодательства, в частности по п.5,6,9 или 10, ч. 1, ст. 81, п. 1, ст. 336. В трудовом законодательстве не существует такого основания, как увольнение за выговор. В кодексе такого положения не найдешь. Использование этого термина руководителем организации как основание увольнения сотрудника организации станет грубейшим нарушением правовых норм, что впоследствии может привести к судебному процессу.

В статье 193 ТК РФ содержится одно правило: за нарушение дисциплины в отношении работника предусмотрено только однократное наказание. И если за проступок работнику был уже объявлен выговор начальником, уволить за него руководитель не может. Не играет никакой роли очередность дисциплинарных взысканий, изложенных в статье 192 ТК РФ. Например, будет соответствовать закону расторжение трудового договора должностным лицом, которое один раз грубо нарушило дисциплину, даже при условии того, что ранее у него отсутствовали выговоры и замечания. Трудовой Кодекс требует неукоснительно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Она четко прописана в статье 193 ТК РФ.

Сколько нужно получить выговоров для увольнения

На этот вопрос ТК РФ не дает однозначного ответа. На практике, дисциплинарные взыскания накладываются последовательно. Окончание рабочих отношений между сторонами трудового договора происходит в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание.

ВАЖНО: Применение дисциплинарных мер воздействия, которые определены в статье 192 ТК РФ, выступает возможностью, но не обязанностью начальника подразделения конкретной компании.

Читайте так же:  Освобождение от уплаты задолженности по алиментам

Таким образом, для увольнения количество выговоров не имеет решающего значения. Руководитель, при наличии веских оснований к этому, может накладывать их один за другим. Для увольнения работающего человека достаточно одного, который не погашен.

В принципе, увольнение за выговор возможно при наличии следующих обстоятельств:

  • работник не выполняет рабочие обязанности;
  • сотрудник неоднократно нарушает дисциплину;
  • работник допустил однократное нарушение дисциплины.

Процедура увольнения за выговор

Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:

ВАЖНО: если работодатель расторгает с сотрудником договор за нарушение дисциплины, совершенное повторно, необходимо иметь доказательства имеющихся ранее виновных действий человека на работе. Оформляются эти нарушения аналогично описанному выше.

[2]

Запись в трудовой

Кадровые специалисты при увольнении работника по основанию нарушения дисциплины должны сделать в трудовой книжке запись. В трудовой книжке отражается следующая информация:

  • дата окончания трудовых отношений, расторжения контракта с работодателем;
  • определение основания увольнения в соответствии со статьями ТК РФ, указанием на ссылки в законе;
  • номер, дата приказа.

Существует категория работников, к которым закон более лоялен при регулировании их труда. Например, это инвалиды, труд которых обладает особенностями и ограничениями. В случае приема на работу лиц с инвалидностью работодатель предъявляет строгие требования к работодателю, касающиеся условий и приема на работу этих лиц.

ВАЖНО: Тем не менее, законодатель соблюдает интересы работодателей в случае с увольнением инвалида за виновные действия, совершенные им на рабочем месте. Если это имело место, то такой человек должен быть уволен с работы на общих основаниях.

При увольнении человека, имеющего статус инвалида, увольнение должно происходить при строгом соблюдении правил:

  • в отношении сотрудника ранее уже выносились дисциплинарные взыскания;
  • взыскания не погашены;
  • соблюдение процедуры расторжения договора за проступок.

В общем, процедура увольнения инвалида ничем не отличается от общего алгоритма расторжения договора. Статья 193 ТК РФ ограничивает срок применения взысканий 30 днями с момента установления наказания: из этого периода исключается период отсутствия человека на работе из-за болезни. Это означает, что во время нетрудоспособности человека уволить нельзя. Но месячный срок, установленный для наложения взыскания, продлевается на срок, в течение которого человек находился на больничном. Наказать его можно по выходу на работу, после болезни. Но это нужно сделать не позже 180 дней с момента совершения виновного действия.

Выплаты и компенсации при увольнении за выговор

Так как увольнение за выговор предполагает совершение сотрудником предприятия, организации виновных действий, никаких компенсационных выплат сотрудникам не полагается. В отличие, например, от тех, кто уволен по сокращению штата. В организационных мероприятиях, проводимых на предприятии, сотрудники не виноваты. Поэтому государство гарантирует им «финансовую подушку» на период трудоустройства. В случае с увольнением иной случай: человек получал выговоры, не исполнял служебные обязанности, поэтому и был уволен. Ему полагается заработная плата за отработанное время в текущем месяце, а также денежные средства за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

Работники защищают свои права в суде. Если кто-то из них полагает, что его права при увольнении за прогул были нарушены, можно обратиться с иском в суд. Обычно спорными между работодателем и его сотрудником признаются следующие моменты:

  • несоблюдение письменной формы фиксации правонарушения, в частности – прогула;
  • несоответствие указанной в акте информации фактическим сведениям, например, часто расходятся мнения во времени отсутствия работника на месте в течение дня;
  • отсутствие запроса на написание объяснительной работодателю, последний обязан опросить работника в письменном виде;
  • превышение срока в 6 месяцев, который допустим законом для наложения наказания на человека.

ВАЖНО: Если суд принял сторону работника, то отсутствие на рабочем месте (прогул) трактуется как вынужденный, а увольнение – без законных на то оснований.

Если работник получил на руки положительное положение суда, то последствиями этого может стать восстановление человека на работе с даты увольнения, выплата ему компенсации за моральный ущерб, простой, который был сделан вынужденно. Если на должность уволенного уже принят новый сотрудник, то его нужно перевести на иную должность в штате компании.

Выговор также можно опротестовать в КТС. Комиссия в десятидневный срок рассматривает заявление от работника. Члены комиссии тайно голосуют, выносят решение. Оно может быть положительным или отрицательным. Кроме того, работник вправе пожаловаться в Трудовую инспекцию. Этот орган рассматривает все дела, связанные с нарушением трудовых прав сотрудников. Решение комиссии может обязать работодателя восстановить уволенного человека в должности.

ВАЖНО: По рассматриваемой категории дел досудебное урегулирование не является обязательным. Работник, минуя вышеописанные инстанции, имеет полное право сразу обратиться за помощью к судебным органам.

Главные реквизиты для составления искового заявления с целью оспорить возложенное на человека дисциплинарное взыскание регламентируется статьей 1199 ГК РФ. Исковое заявление необходимо дополнить прилагаемыми документами, а главное – показаниями свидетелей, что правонарушения не было.

Как оформить дисциплинарное взыскание? Кто имеет право его налагать? Порядок применения и правила

Несмотря на развитость рыночных отношений и большую конкуренцию среди работников в различных сферах деятельности, дисциплинарные проступки все же имеют достаточно большую степень распространенности в трудовой сфере, и как следствие — наложение дисциплинарного взыскания.

Именно по этой причине вопрос грамотного и обоснованного наложения дисциплинарного взыскания в настоящее время стоит для работодателя особенно остро.

А при условии, что есть особые категории работников, к которым такое наказание за совершенные проступки применить попросту нельзя, то действовать приходится крайне осторожно.

[1]

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Правила наложения дисциплинарных взысканий согласно ТК РФ

Порядок применения дисциплинарных взысканий это строго определенная законодательством процедура.

Следует отметить, что такую форму ответственности можно наложить на сотрудника только в том случае, если с ним заключен трудовой договор, так как эта форма ответственности прописана исключительно в Трудовом Кодексе.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует статья 192 ТК.

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Читайте так же:  Можно ли развестись с мужем без его согласия

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

То есть, если заключено гражданско-правовое соглашение, привлечь сотрудника можно только к гражданско-правовой ответственности.

Кроме того, Трудовой Кодекс РФ хоть и не дает исчерпывающий перечень проступков, за совершение которых работников можно привлечь к ответственности путем наложения дисциплинарного взыскания, но выделяет определенный список, за что именно можно такие взыскания наложить — основания для наложения дисциплинарного взыскания.

Так, нарушение трудовой дисциплины (включая опоздания, прогулы) считается одним из тех проступков, за который дисциплинарное взыскание налагается в виде замечания или выговора.

А вот что касается растраты или хищения имущества работодателя, то такие проступки среди руководства тех или иных компаний считаются проступками очень серьезными, за которые дисциплинарное взыскание должно быть наложено в обязательном порядке, вплоть до увольнения.

При этом осуществить наложение взыскания, так же как и оформление дисциплинарного взыскания, может только лицо, уполномоченное руководителем на выполнение таких действий.

Налагать дисциплинарное взыскание имеют право как сам руководитель организации, так и лицо, ответственное за ведение кадровой политики в организации, а также руководители соответствующих подразделений, если приказом на них возложена такая обязанность и она в соответствующей форме закреплена в его должностной инструкции или регламенте.

Кто подлежит ответственности, а кто – нет?

Достаточно часто работники подвергаются наложению дисциплинарных взысканий за совершение (или не совершение) тех или иных действий.

Однако здесь работодателю необходимо четко знать, что есть ряд существенных моментов, оговоренных в современном законодательстве, когда на работника нельзя наложить взыскание. Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть обжаловано.

Вынося решение о наложении взыскания в любой его форме, руководитель сначала должен решить, что именно будет назначено в качестве наказания сотруднику, и определить, к какой категории его сотрудник относится.

Бывает, что сотрудник, к которому должно быть применено то или иное взыскание, работает по индивидуальному графику:

  • оформлен на неполный рабочий день;
  • на гибкий график;
  • имеет еще какие-то закрепленные в нормативных актах относительно него отклонения от общего штатного расписания.

В таком случае, привлечь к дисциплинарной ответственности за прогулы сотрудника нельзя, так как прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов сотрудника, а в случае с индивидуальными графиком установить, когда именно был осуществлен прогул, невозможно.

Кроме того, необходимо помнить, что самую крайнюю форму взысканий в виде увольнения, можно применить не ко всем категориям сотрудников, так как в противном случае это будет считаться противозаконным.

Применить взыскание в виде увольнения нельзя к сотрудникам, являющимся членами профсоюза, даже если ими было допущено неоднократное неисполнение обязанностей. Для того, чтобы применение такого взыскания носило регламентированный законом характер, необходимо, чтобы члены профсоюза были ознакомлены с таким решением и высказали свое мнение на этот счет.

Если речь идет о наложении взыскания в виде увольнения на несовершеннолетнего сотрудника, то при вынесении такого решения работодатель обязан уведомить трудовую инспекцию и комиссию по делам несовершеннолетних, получив согласие этих органов на применение такого взыскания.

Кроме указанных категорий, нельзя наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, находящегося на лечении и имеющего соответствующий подтверждающий документ (листок нетрудоспособности) на всем протяжении действия такого документа, а течение всех сроков, связанных с назначением взыскания приостанавливается.

Таким образом, существуют категории сотрудников, которые защищены действующим трудовым законодательством от применения тех или иных форм взысканий.

Исключения из правил

Да, существуют. В первую очередь, такие исключения касаются сроков подготовки соответствующих приказов.

Так, в обычной ситуации, если проступок выявлен в течение 30 дней с момента его совершения, то приказ готовится, и работник знакомится с ним под роспись.

В том случае, если проступок длящийся, то приказ подписывается в любой момент с его выявления.

Если факт совершения того или иного проступка выясняется после проведения ревизии, то приказ о наложении взыскания может быть подписан в течение двух лет с момента совершения проступка.

Кроме того, из списка лиц, на которых не может быть наложено взыскание, также могут быть исключения. В случае, если лицо, совершившее тот или иной проступок, находится под следствием по уголовному делу на момент обнаружения проступка, оно может подвергнуться взысканию, даже если находится на лечении или в состоянии беременности.

Подводя итог всему вышесказанному, хотелось бы сказать, что дисциплинарное взыскание, несмотря на всю его проработанность в рамках действующего трудового законодательства, является до настоящего времени категорией достаточно сложной в плане ее практического применения.

Применение мер дисциплинарного взыскания и порядок их применения четко регламентированы, тем не менее, на практике нередко случаются нарушения, а правила дисциплинарного взыскания не соблюдаются.

Обусловлено это целым рядом нюансов в формировании доказательной базы по факту выявления тех или иных проступков, а также возможностью оспорить наложение того или иного их вида на работника, в том числе и в суде.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Видео (кликните для воспроизведения).

+7 (499) 938-47-92 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Источники


  1. Варламов А. А., Севостьянов А. В. Земельный кадастр. В 6 томах. Том 5. Оценка земли и иной недвижимости; КолосС — Москва, 2008. — 265 c.

  2. Тихомирова, Л. В. Долевое строительство жилья. Правовые акты, материалы судебной практики / Л.В. Тихомирова. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2016. — 128 c.

  3. Корпоративное право. Актуальные проблемы. — М.: Инфотропик Медиа, 2015. — 242 c.
  4. Наумов, С.Г. Доверенность: часто задаваемые вопросы, образцы документов; М.: Юрайт, 2011. — 169 c.
  5. Воробьев, А. В. Теория адвокатуры / А.В. Воробьев, А.В. Поляков, Ю.В. Тихонравов. — М.: Грантъ, 2015. — 496 c.
Увольнение за дисциплинарное взыскание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here